为深入贯彻落实党的十六大、十六届三中、四中全会以及全国人才工作会议精神，全面提高职工队伍素质，推动全社会“形成全民学习、终身学习的学习型社会”，按照全国总工会、中央文明办、国家发改委、国防科工委、教育部、科技部、人事部、劳动保障部、国资委和全国工商联等十部委联合开展的全国“创建学习型组织、争做知识型职工”活动（以下简称“创争”活动）的要求，创争办编制了《全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动考核评价指标体系（试行）》（以下简称“创争考评体系”），现就“创争考评体系”的建立和使用作如下说明：
一、编制“创争考评体系”的主要目的和意义：
开展“创争”活动是培养和造就一支强大的高素质的职工队伍，树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展的重要战略举措，也是巩固和提高工人阶级的领导地位，保持和发展工人阶级先进性的关键所在。编制“创争考评体系”，是推进“创争”活动深入发展的重要措施。
编制“创争考评体系”的主要目的是：通过提出不同类型组织开展“创争”活动的认识程序和基本方法，指导学习型组织创建活动健康发展，提高“创争”活动的工作质量和实际应用价值，推动“创争”活动深入、持久、规范化、科学化地开展。同时，通过《创争考评体系》的推广与实践，发现典型、培养示范、推动评优、评先工作。
二、编制《创争考评体系》的基本思路和原则：
《创争考评体系》能比较全面地揭示和评价学习型组织创建水平和“创争”活动的工作水平，准确把握《创争考评体系》中的各项指标的名称内涵，标准和方法，有助于正确地指导各地、各类企事业单位开展“创争”活动。因此，《创争考评体系》的编制，遵循了科学性与可测性相结合；导向性与现实性相结合；规范性与创造性相结合；全面评价与突出特色相结合的原则，在考虑“创争”工作的本质和特征的基础上，注重提高《创争考评体系》的效度和信度，使其更具科学性和可操作性。
三、《创争考评体系》的内容和标准：
《创争考评体系》以全国总工会、中央文明办、国家发改委等十部门联合印发的实施意见为总纲，以准确理解和把握各类学习型组织的真谛，增强职工的学习能力、实践能力和创新能力，促进职工素质的全面提高为主线，以强调“创争”活动的工作特色，突出“创争”活动的创新，注重建立必要的工作机制，取得实效形成工作体系为评价指标的要点。
《创争考评体系》由三个系统组成，即：学习型组织考核评价要素指标；学习型班组（科室）考核评价要素指标；知识型职工考核评价要素指标。上述三部分每一部分的最高分值为100分。学习型组织考核评价指标中共提出了包含目标、学习、保障、创新和成效等五个一级指标、14个二级指标和40
个三级指标；学习型班组（科室）考核指标中提出了5个一级指标、11个二级指标共20项考核要素；知识型职工考核指标中提出了5个一级指标、26个二级指标，全面概括了各类企事业单位以及机关等部门开展“创争”活动各方面的工作，对每一部分内容都根据测量标准制定了评分办法和对应分值，便于检查、对照与操作，为进一步深入开展“创争”活动打下了基础。考虑到学习型组织和学习型班组（科室）在创建实践中可能出现的特殊情况，分别在要素指标中增加了“特殊加减分”一项，虽不占总分，但控制在总分的10%幅度内，作为评价学习型组织的重要辅助依据，参考使用。
四、《创争考评体系》的适用范围：
本体系是全国总工会等十部门联合下发“创争”活动实施意见后具体化、规范化运作的基础，它的主要内容和各项要素指标原则上都适用于各类企事业单位以及机关、社团等社会组织。
各单位在试用《创争考评体系》的过程中，要注意紧密结合本单位工作实际，对照《创争考评体系》各项指标的基本要求构建本单位开展创争活动的工作框架，详细研究、分析要素指标的内涵，扎实细致地做好各项考核评价的基础工作。
五、评价结果的使用：
“创争”活动是一项推动和促进组织持续发展，职工自身素质提高的战略性工作，评价的作用是通过各单位的自查、自评和自我诊断，寻找存在的问题和差距，进而找出消除差距的方法和途径，促进组织发展，实现新的跨越，更好地推动“创争”活动深入、持久地开展。
“创争”活动是创建学习型组织和学习型班组（科室），培育知识型职工三位一体的一项系统工程，三个要素指标要综合规划，统盘考虑，相互衔接，相得益彰。班组（科室）是支撑组织发展的基石，是培育团队学习力、竞争力和创新力的基本单元，是实现基层组织工作学习化，学习工作化的基础。《创争考评体系》的着眼点是引导基层单位开展“创争”活动，引导班组（科室）创建学习型班组（科室），引导职工争做知识型、学习型、创新型的职工。由于地区的差异，各行各业情况的不同，各地工会组织可结合工作实际，与有关部门共同研究，参照本《体系》，制定适合自身特色的开展“创争”活动的具体操作办法和实施细则，指导基层扎扎实实地开展“创争”活动。
现在“创建学习型组织，争做知识型职工”成为各级组织和每个职工的一项重要任务。可是也有些同志并不明白为什么要实施这项活动？开展这项活动的目的是什么？它的实质内涵是什么呢？我们只有真正弄懂了上述几个问题，才能在思想上对这项活动引起高度的重视，进而在行动上深刻而长远的开展下去！
要了解为什么要创建学习型组织，何谓知识型职工？我们必须首先了解什么是学习型组织，为什么要做知识型职工，它的发源和动力因素是什么？学习型组织理论是人类共同创建的一种新型管理理论，它适应于各种组织机构。应用这种理论而创建的学习型组织已取得了巨大而明显的效果，引起了各国各界的广泛关注和重视。它是由信息社会和知识经济时代催生出来的，与时代发展要求相适应的一种管理理念。
在二十一世纪，大家能切身感受到是现代社会的发展速度，正可谓“日新月异”！知识更新和技术进步速度超过了以往任何一个时代，两年前我们还感到比较新颖和稀奇的一项科技产品，两年后就已经落伍了！互联网的到来更是使我们生活的世界真正变成了一个“地球村”，它把地球各地以及几千万个大脑用网络以接近光速的形式连接在了一起！不同区域，不同肤色的人们可以随时随地的进行交流，远隔万里之遥的地方所发生的事我们瞬间就可以知道，而几千万个大脑所得到的知识的相互输入交流进而整合优化所孕育催生出来的新知识更是难以穷尽！知识量的激增，信息的爆炸，技术的快速更新，使一个人很难全面掌握哪怕是某一领域的全部知识。随着社会越来越快的发展速度，使我们每个人都感到自己的脑袋越来越小，知识面越来越有限，那么我们怎样在浩如烟海的信息社会，跟上知识的更新速度，成为时代的弄潮儿呢？办法只有一个，那就是学习！只有不断的学习，学习如何吸收有用的知识，学习如何应用已有的知识，等等。通过学习，不断的更新陈旧的知识，不断输入新鲜的血液，才能适应快速变化的社会。未来的竞争将不再是一个人知识量的竞争，而是一个人学习能力的竞争！因此，谁学习的快，谁接受新知识的能力强，谁就是最后的赢家。这即是一个学习能力的竞争，更是一个速度的竞争！教育不再是一个人某一时段的行为，而是一种终身的行为，我们唯有不断的学习，我们的各种组织机构唯有建立学习型的组织，才能适应这迅速变化的社会，进而取的发展和成功！
现代的社会，人和人之间的竞争已不再是单纯的手和手之间的竞争，而是脑和脑之间的竞争。农业经济时代，一个人也许凭着一身蛮力就可以有碗饭吃；工业经济时代，一个人学了一门手艺也许一辈子的饭碗就有保证了；可是现在信息社会就不同了，你有力气是吗？推土机的力气比你大多了！你会打铁是吗？现在电脑控制的机床可以根据顾客的要求在几秒中之内就制造出任何形状的产品！你会打算盘是吗？现在的计算机一秒钟可以算上亿次！你怎么比啊！工业经济时代，一个人在企业里，也许凭着长时间的工作经验的积累和年龄的优势，成为某一行业的行家里手，可是现在社会，80％的资料都可以在网上查找，只有20％是需要学习和判断的，而判断则是一个人的能力和智慧的问题了。因此，工作的时间和经验已不再是优势了，现在最大的优势就是人的学习能力，接受新知识新技能的速度优势！
过去我们大多数企业或团体建立了一种金字塔式的权力等级管理体制，并制定了一套详细而复杂的制度，然后令所有隶属此体系的人去遵守，从而保证其正常的运转！在这种模式中，人只是一个毫无创新和主观能动性可言的一副构架的填充物，靠着构架里齿与齿之间的业务连接而被动的工作，从而维持着大机器的运转！在金字塔形的管理框架中，企业的每一项决策只能靠少数几个人甚至一个人的智慧和判断力来决定一个企业的整体命运，而其他成员则只是充当了助推器的作用，这无疑会增加企业经营成败的风险性。这种管理模式在工业社会是起到了积极的推动作用的，因为那时生产力相对比较低，知识和信息更新的速度比较慢，产品生产的过程自动化也相对较低，需要的知识量也是比较有限的。因此，少数几个人对于整个的决策过程和信息源的掌握还是比较全面的，做出正确决策的概率就相对高些！但是，随着社会的前进和发展，知识更新的速度越来越快。科技的快速进步，信息量的巨增，使一两个人再也无法准确全面的掌握全部知识和信息，从而在决策过程中失误的概率也相对增高！
因此，只有把庞大的企业或团体分解成众多的单元，每一个单元形成一个学习型组织，而一个单元的学习组织再细化成更小的学习型组织，一直细化到个人，形成一个学习型的网络，每一个组织是即独立又互相联系的，把这个庞大体系联系起来的则是整个团体的共同奋斗目标和愿景！在这种管理体系中，每名员工都是一个相对独立的微型学习组织，他的工作即是自我价值实现的需要，又是一个自我知识不断更新，不断学习的需要！在学习型组织里，每名员工即在工作中学习，又在学习中工作，也就是目前所说的“工作学习化，学习工作化”。这是现在信息社会中最理想的管理模式，学习不再是单纯的一种培训过程，工作也不在是单纯制造产品的过程，它把学习和工作有机的容为一体，在工作中育人，在育人中实现企业的创新和发展，从而使企业的员工形成终身学习，终身工作的行为！
由上述可知，创建学习型组织与争做知识型职工是一个互相结合，互相促进的统一整体，二者形成互动的关系，缺一不可。学习型的组织需要知识型的职工，而知识型的职工需要在学习型的组织里健康成长，两者相辅相成，从而达到一种和谐完美的发展状态！因此，如何适应不断变化的新形式，及时解决出现的新问题，这就需要建立与社会发展相适应的组织体系，即“建立学习型组织，争做知识形职工”的必要性就显而易见了。。(中华企业文化网）
军火商也讲广告效应请明星代言播火爆宣传片
梅塞德斯MP4赛车与皇家空军的台风战斗机
军火商为了把自己的产品推销出去，做广告的手法可以说是五花八门。据英国《飞行国际》杂志近期报道，在2006年促成沙特阿拉伯购买英国72架欧洲台风战斗机的过程中，英国广告公司起到异乎寻常的作用，他们安排了一场“赛车斗战机”的极限速度挑战赛，让酷爱赛车运动的沙特国防大臣动心不已，最终促使沙特人在购买战机的合同上签了字。事实上，各大军火商在血拼武器性能与价格之外，也把广告宣传视为生死攸关的“无形战场”，纷纷撒钱予以大力支持。
投其所好，做成生意
据报道，这场“
赛车斗战机”的极限速度挑战赛是由备受业界推崇的英国创意工厂——BBH广告公司策划，得到英国皇家空军和BAe公司大力协助。比赛双方分别是沙特国防大臣苏尔坦·本·阿卜杜勒-阿齐兹最喜欢的麦克拉伦车队的梅塞德斯MP4赛车和皇家空军的台风战斗机，比赛是在范堡罗空军基地的两条主跑道举行。
在实际比赛中，两种“速度机器”之间进行了三场直线加速比赛，结果梅塞德斯MP4赛车赢得了600米冲刺赛的胜利，而台风战斗机则在900米和
1200米长距离比赛中夺魁。当然，台风战斗机在每次奔跑结束就要被迫起飞，因为当飞机开到终点时已无法在跑道长度内刹车停稳了。
阿齐兹大臣显然对这次“广告比赛”相当受用，后来他在沙特阿拉伯政府的购买决策时为台风战斗机极尽美言，促成了这笔高达188亿美元的天价买卖。
四种途径，各显神通
目前，各国军火商已经越来越重视通过广告来宣传自己的产品，具体来说，有四种打广告的途径：
首先是在国际性防务杂志上发布平面广告，英国简氏集团创办的10多种期刊每年都从各大军火商手里获取高达3亿英镑的收入。这些广告大多出自欧洲一些著名广告公司之手，颇具艺术品气息，例如法国达索公司曾聘请马丁·索雷尔领导的WPP广告集团出马，巧妙地将法国艺术家达利的名作“泉”搬上广告画面，原来倒扣的马桶变成机库，潺潺的流水则演绎成流畅的跑道，而一架阵风战斗机则从这里起飞，直冲云霄，其用意无外乎强调法国战机的高出勤率以及对战地机场适应能力强等特点。
其次，制作免费宣传光盘，向客户散发。欧美军火商每逢大型防务展期间，就向参观者派发宣传自己的光盘，里面有长时间具有故事情节的电影可供欣赏。英国BAe公司与伦敦GGT广告公司合作，在今年范堡罗航展期间就发布了一款名为“绝地精英”的宣传光盘，设想拥有全套正规军装备的恐怖组织未来在中东某无政府区域策划制造“脏弹”，皇家空军出动两架台风战斗机，经过空中加油、贴地飞行、目标锁定等过程，用战利品——“斯卡普EG”远程巡航导弹将恐怖分子制造“脏弹”的基地摧毁，其场面之火爆、音乐之雄浑，与好莱坞大片不相上下，而且更具实战意味。在这张光盘末尾，BAe公司还不失时机地穿插了英国组装台风战斗机的镜头，给买家以更直观的感受。
第三，邀请明星代言某种武器。美国GM通用汽车集团就邀请硬派明星施瓦辛格为自己生产的
悍马军用越野车代言，塑造“车轮无处不在”的彪悍形象，为悍马车行销各国军队立下诸多功劳。
第四，设立网站，树立品牌。欧美军火商还纷纷建立自己的公司网站，直接通过自己的喉舌推销军火，他们还利用分辨率极高的图片和音像产品来吸引包括不可能买军火的普通人的关注。
军火广告，讲究直观
据美国蒂尔(TEL)国际预测公司此前发布的资料显示，英国广告公司在全球军火广告市场上处于遥遥领先的位置，美德法等传统军火出口大国都难望其项背。究其原因，主要是英国广告创意队伍相当庞大，往往使外表冷酷、结构复杂的武器在广告宣传中变得不再陌生，即使是对军事一窍不通的人看到这些广告后，都会将武器视为一种艺术品，而非一种杀人工具。
另外，由英国创意人引领的军火广告十分讲究内容直观，其铁律就是贴近大众。在他们眼里，冒充高雅不是潮流，卖得出军火才是“硬道理”。因此，这些广告的所有内容都倾向于直奔目标，而不是拐弯抹角。一位长期研究军火广告的英国防务专家说：“从A点到B点，某些广告重视两点之间的过程，而军火广告则更看重以最快的速度从A点抵达B点，让买家第一时间看上产品。”(《环球时报》)
摩根士丹利全球副总裁季卫东日前向网易科技表示，中国网民年轻和受教育程度较高的特色，让许多希望投资中国消费市场的人更加看重互联网。而体育和卡通内容的发展，也让中国互联网有了更多新的希望。
|
||||||||
目前很多企业都在建立自己的内部协同管理平台，内部协同管理平台的应用除了很多协助的功能外，还应该具备很重要的一些内容；泛微通过五年协同软件领域的实践，结合大量客户和自身的应用得出一些经验与业界分享：一个好的协同管理平台需要能够充分体现每一个成员的互动激励和分享，我们通过把互联网上的网络社群研究概念加到企业内部网络建设的研究上来：
一、让企业的脑力联网、让脑力激荡：
在企业内部社群互动中产生新知而且有能力判断和筛选合用者。作为一套协同管理产品需要解决的一些关键问题有：
1. 协同管理平台是否支援虚拟心理空间的分享？
（请填充内容，体现泛微协同管理平台的应用）
2. 协同管理平台是否提供对新知的排序和评估？
3. 协同社群脑力激荡过程当中是否提供同步和非同步互动功能？
4. 是否允许每个人具有同等的参与权限？
二、为企业布局结构性的内部咨询和员工互动
对结构性的理解我们需要从企业本身的运作来看，结构性的活动最能有效策动企业内部的员工，参与企业内部分工协助。作为一套协同管理产品需要解决的关键问题有：
1. 协同管理平台怎样协助带动与任务型活动内容相关的互动？
2. 协同管理平台怎么样同步和非同步工具是否提供结构性的参与？
3. 协同管理平台是否提供了多重角色扮演的机会与别人互动？
4. 协同管理平台是否有定期的网络互动活动？
5. 协同管理平台是否有强大工具来设计互动的结构化内容？
6. 协同管理平台是否允许丰富的内容产生吗？例如专家回馈、自我省思、辩论和讯息回顾。
三、让企业的所有成员明白企业目标并一致行动
企业很重要的一点就是让企业内部的所有成员对企业目的和目标有共识，合力解决共同问题。所以一套协同管理平台应该能够解决关键问题有：
1. 协同管理平台让社群厘清共同目的进而支持吗？例如以图表清晰呈现。
2. 员工身为企业的一部分，协同管理平台能否让其表达自己的其目的吗？
3. 对企业内部的对关键政策、规则、战略的定义，协同管理平台提供有意义的讨论吗？
4. 协同管理平台是否提供代表性目标实现的问题讨论吗？
四、泛要为企业搭建动态咨询结构
企业内部要能够不断更新咨询和结构调整功能，这样才能适用变换万千的市场需求。所以协同管理平台应该能够解决的关键问题有：
1. 协同管理平台是否能够建立动态的专家体系
2. 协同管理平台是否为每位成为是否能更新个人能力档案？
3. 当企业很大的时候是否可以建立次级的协同管理平台吗？
4. 协同管理平台是否能够对档案或交流或工作日志等其它资料容易储存维护和检索吗？
五、为企业完成个人和集体认同的建立和维护
每一个企业成员刚开始的时候一定认同自己在企业中所扮演的角色，让企业和自己紧密结合，但是这样愿望需要有好的工具来实现。企业成员的角色，职责和一起写下的历史对认同很重要。所以一套协同管理平台应该能够解决的关键问题有：
1. 协同管理平台是否能够让每位成员都能自我更新个人档案？
2. 协同管理平台是否让现实的活动能够在网络上映射出来？
3. 协同管理平台对档案或交谈等其它资料容易储存维护吗？
4. 协同管理平台是否提供分级管理的能力（对大的集团企业十分重要）？
5. 协同管理平台是否支持企业社群关系的建立吗？
6. 协同管理平台的知识信息是否让创建者有拥有的感觉？
六、需要为企业管理提供合宜的权限体系
一个好的协同管理系统应该足够的权限体系来回馈和激励成员的参与，让协同管理平台扮演维护企业规范的工具。所以需要解决的关键问题有：
1. 协同管理平台是否有提供公开或私下回馈的机制？
2. 协同管理平台是否能够让企业的规则明确可行？
3. 协同管理平台是否有持续规范企业行为的机制？
七、需要为企业提供丰富的讨论和沟通工具
企业需要多元多样的工具，产生协调、解决问题、分享、辩论和社交等交流。所以协同管理平台应该能够解决的关键问题有：
1. 协同管理平台是否能够提供各种不同的沟通方式吗？例如辩论、协调、对谈或是问题解决。
2. 协同管理平台是否有利于知识的分享和交涉吗？
3. 协同管理平台能提供一对一和群体的两种互动吗？
4. 协同管理平台的用户能够取得任何的咨讯吗？例如文件、档案、讨论、活动。
八、能够为企业刺激其成长和建立学习的机制
学习是内部企业涉入和成长的关键机制，协同管理平台要能培养企业成长的动因，这个动因就是让企业的成员都能够在一种学习的氛围中不断成长，企业才能不断成长。所以协同管理平台需要解决的关键问题有：
1. 协同管理平台能否支持和刺激合作解决问题吗？
2. 讨论或学习活动等互动过程，协同管理平台能允许所有专家即时提供丰富的回馈？
3. 协同管理平台能能否藉由提供即时讯息和问题以刺激成长？
4. 协同管理平台能否提供对每一个企业成员成长性的评估？
By weilidong
博客能帮助企业内部进行更有效的沟通，成本低于电子邮件和工作流管理软件。
专家指出，对成本很敏感的小企业尤其适合以博客作为员工通信工具。员工可以直接创作内容，不需要第三方与员工交流后再写报告，也不需要打印报告的成本
有了博客工具并且教会员工如何使用之后，就可以根据需要调节内容更新速度。
企业通过互联网进行内部通信还有很多别的选择。Teresa Valdez Klein在企业博客峰会上表示：现在有三种选择，电子邮件、工作流管理软件以及内部博客。电子邮件可能很快陷入附件的迷宫。即使是最好的工作流管理软件也会让人失望。内部博客当然并不完美，但是相比之下很容易使用。最新动态可以发布、分类，很容易引用，讨论可以在评论部分进行，文件可以采用Wiki软件编辑。更重要的是，新成员只要阅读博客就能熟悉各部分内容。
但是，由于博客的自下而上性，有时需要改变有关员工交流的观点。传统的模式是自上而下的，由首席执行官、人力资源经理推动政策，而内部博客可能颠覆这一点。员工博客将更像是一个集中的谈话空间，将控制权交到员工手中，至少从交流的角度看是这样。同时，由于内部博客在防火墙内，能够在相对安全的环境下进行坦率的交流与合作。
企业博客有多种架构。首席执行官等管理人员可以开始写博客并与员工交流，也可以按部门区分建立不同的团队博客，甚至可以鼓励员工建立个人博客。Bloomberg Marketing的托比-布隆博格表示：部门间交流很难控制，而博客可以成为分享对双方都很重要的信息的很好手段。而且，这能够自然而然地建立非正式的团队。这也有助于加强个人沟通，人们能够了解本来没有什么接触的公司各部门的人。尽管这不是自上而下的，但是，除非管理层和公司文化支持这种非正式交流，否则将注定失败。公司提供培训并给予鼓励很重要，尤其在开始阶段。
Powered by Haiwit
