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毛主席的40句精彩语录  

毛主席是中国人民的领袖,马克思主义者,伟大的无产阶级革命家、战略家和理论家,中国共产党、中国人民解放军和中华人民共和国的主要缔造者和领导人,诗 人,书法家。他老人家给我们留下的财富难以计数啊,单单就一部《毛主席语录》就让我们受益良多了,字字珠玑,还包括那些才情横溢具有革命浪漫精神的诗词, 更是传唱至今。这些语句既是中国人民对客观事物的经验总结,有凝聚着深刻的思辨精神,值得我们现在年轻人重温啊。下面就将毛主席40句精彩语录摘抄下来, 欢迎大家点评!如果有更好的句子,不妨推荐一下啊!
最鼓舞人心的一句话:星星之火,可以燎原。
最豪迈和傲气的一句话:一切反动派都是纸老虎!
最谦虚的一句话:夺取全国胜利,只是万里长征的第一步。
最震憾人心最震憾世界的一句话:中国人民从此站起来了!
最正气凛然的一句话:人不犯我,我不犯人;人若犯我,我必犯人!
最自信的一句话:自信人生二百年,会当水击三千里!
最有凝聚力的一句话:军民团结如一人,试看天下谁能敌!
最清醒的一句话:在战略上要藐视敌人,在战术上要重视敌人!
最有哲理的一句话:凡是敌人反对的我们就要拥护,凡是敌人拥护的我们就要反对!
最鼓舞人心的一句话:与天斗其乐无穷!与地斗其乐无穷!与人斗其乐无穷!
最有自尊的一句话:封锁吧!封锁它十年、八年,中国的一切问题都解决了!
最具奥运精神的一句话:文明其精神,野蛮其体魄!
最像长辈的一句话:好好学习,天天向上。
最令台独分子胆寒的一句话:我们一定要解放台湾!
最有煽动性的一句话:哪里有压迫,哪里就有反抗!
最警醒的一句话:贪污和浪费是极大的犯罪。
最具英雄主义的一句话:这个军队具有一往无前的精神,它要压倒一切敌人,而决不被敌人所屈服!
最激励人克服困难的一句话:下定决心,不怕牺牲,排除万难,去争取胜利
最具前瞻性的一句话:中国人民有志气有能力,一定能在不远的将来赶上和超过世界先进水平!
最伤感的一句话:汽笛一声肠已断,从此天涯孤旅!
最悲壮的一句话:苍山如海,残阳如血!
最写意的一句话:江山如此多娇!
最立志的一句话:孩儿立志出乡关,学不成名誓不还。
最酷的一句话:独立寒秋,湘江北去,橘子洲头。
最有主人翁意识的一句话:问苍茫大地,谁主沉浮?
最畅快的一句话:雄关漫道真如铁,而今迈步从头越!
最潇洒的一句话:不管风吹浪打,胜似闲庭信步!
最入镜的一句话:暮色苍茫看劲松,乱云飞渡仍从容。
最凶狠的一句话:宜将剩勇追穷寇,不可沽名学霸王!
最豪迈的一句话:惜秦皇汉武,略输文采,唐宗宋祖,稍逊风骚;一代天骄,成吉思汗,只识弯弓射大雕!
最消愁的一句话:牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量!
最现实的一句话:打得赢就打,打不赢就走。
最有预见性的一句话:核战争打不起来。
最有紧迫感的一句话:多少事,从来急,天地转,光阴迫,一万年太久,只争朝夕。
最受女生欢迎的一句话:中华儿女多奇志,不爱红妆爱武装。
最有情意的一句话:天若有情天亦老,人间正道是沧桑。
最标语式的一句话:发展体育运动,增强人民体质。
最让女人自豪的一句话:妇女要顶半边天。
最具借鉴意义的一句话:古为今用,洋为中用,百花齐放,推陈出新。
最理智的一句话:前途是光明的,道路是曲折的.
最充满希望的一句话:世界是你们的,也是我们的,但是归根结底是你们的。你们青年人朝气蓬勃,正在兴旺时期,好像早晨八九点钟的太阳。希望寄托在你们身上。
最无奈又最具神秘性的一句话:天要下雨,娘要嫁人,由他去吧!
最具爱情观的一句话:世界上没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨。
最让世界放心的一句话:中国永远不称霸。

浏览数(4) | 评论数(0) | 07-04 15:34
北京高考零分作文,不容易 ZT  

北京高考零分作文...看到最后一句的时候,笑喷了!


    题目:“细雨湿衣看不见,闲花落地听无声”是唐朝诗人刘长卿在《别严士元》中的诗句。曾经有人这样理解这句诗:
    1、这是歌颂春天的美好意境。
    2、闲花、细雨表达了不为人知的寂寞。
    3、看不见、听不见不等于无所作为,是一种恬淡的处世之道。
    4、这种意境已经不适合当今的世界……
    根据你的看法写一篇作文。题目自拟,体裁不限。字数800以上。


         盛夏,夜,深夜。
         景山山颠。
      山上有人,两个人,一男一女。
      这两人就是当今武林名声最响的两位杀手,男的名秋细雨,女的叫叶闲花,江湖人称“细雨闲花”。
      诗人刘长卿曾用“细雨湿衣看不见,闲花落地听无声”来描述这两个可怕的杀手。细雨湿衣,湿衣的是鲜血;闲花落地,落地的是人头。这两人杀人来无影去无踪,如果他们想杀你,当你还没看到他们人影没听到他们声音的时候,你就已经死了。
      秋细雨三天前接到一份帖子,指名要杀叶闲花。事成之后,不但有三百万两冥币,更可以让他在“红楼梦中人”选秀节目中担任曹雪芹的角色!
      但是杀死叶闲花比杀死比尔还要困难得多。
      江湖中没有一个人清楚叶闲花的武功来历,性格脾气,但是每个人都知道叶闲花的故事。
      叶闲花有一双迷人的大眼睛,据说她曾一动不动地瞪死过赵薇和高圆圆,而那一年她才十七岁。
      叶闲花声音有如黄莺般幽婉醉人,传说听过她说话后林志玲身体酥麻了整整一年,你说要不要命?
      叶闲花轻功独步武林,踏雪无痕,落地无声,号称超过当年青翼蝠王韦一笑。有人见她上星期在高速公路上偷了刘翔奥运会入场证,刘翔追出一万公里最后被活活累倒。
      一般人听到叶闲花的故事早就吓得去买尿不湿了,但是秋细雨没有去买。
      秋细雨不是一般人。
      他知道,杀人不但要靠技术,还要拼人品!
      秋细雨很镇定,他正用一把指甲刀修整着手指甲,他的手指修长有力。
      他要等待,等待对方先沉不住气。高手相争,不允许一丝一毫的失误,先沉不住气的人就会露出破绽。
      致命的破绽!
      因此秋细雨一言不发,只是静静地玩弄着指甲刀。
      没想到叶闲花更是好整以暇,自己悠然自得地涂口红,喷香水。
      秋细雨只好先发制人,道:“你知道我找你出来是为什么。”
      叶闲花温柔道:“在我们动手之前,不能先谈谈么?”
      秋细雨道:“我是来杀人的,不是来聊天的。”
      叶闲花道:“你有把握杀我?”
      秋细雨道:“我从不做没有把握的事情。”
      叶闲花道:“我要提醒你一件事。”
      秋细雨道:“你说。”
      叶闲花道:“百晓生作杀手谱,小女子是杀手榜排名第一,阁下区区第二,你真能杀得了我么?”
      秋细雨道:“我也要提醒你一件事。”
      叶闲花道:“你说。”
      秋细雨道:“论杀手实力,我本在你之前,只是那次排名百晓生采用了短信投票系统,中国‘花痴’人数过于庞大才让你得了第一。”
      叶闲花的脸色一变,道:“我更要提醒你,我的粉丝团叫‘花粉’,不叫‘花痴’!”
      秋细雨道:“我最后要提醒你,你的那些‘花粉’全都是花痴。还有,我们已经跑题了。”
      叶闲花道:“我们这样拼命厮杀,你难道不怕麻烦么?”
      秋细雨道:“你以后再也不用怕麻烦了,天下只有一种人永远不怕麻烦,死人!”
      叶闲花道:“这么说你非逼我出手不可?”
      秋细雨没有回答,他已不用回答。
      秋细雨道:“亮兵器!”
      叶闲花道:“我用刀。”
      秋细雨道:“你用刀?刀在何处?”
      叶闲花道:“我就是刀!”
      叶闲花露出甜甜的笑容,忽然间褪下了自己的衣服,全身上下只剩下蕾丝比基尼和黑色丝袜。
      叶闲花的脸美得让人窒息,再配上这样的身材,这样的服饰,充满了一种原始的诱惑力。
      她的眼睛会说话,她的媚笑会说话,她的手,她的胸膛,她的腿……她身上每分每寸都会说话。
      她知道,只要是个不瞎的男人,现在肯定会被她迷得神魂颠倒。
      秋细雨是个男人,而且是个不瞎的男人。
      可他现在却偏偏好像瞎了一样,完全无动于衷。
      他知道,美丽的女人是一把刀,当你沉醉的时候,刀就会切进你的胸口。
      秋细雨沉吟道:“我只想问你一件事。”
      叶闲花娇笑着:“请讲。”
      秋细雨道:“大夏天的,穿这么少你丫不怕蚊子叮啊?”
      叶闲花沉默了半晌,幽幽地道:“你一定以为刚才我在喷香水,是不是?我告诉你,我喷的是六神花露水!”
      叶闲花又道:“不过这不是普通的六神,是我特别提炼的药水,无色无味无毒,不过却会慢慢扩散在空气中,闻到它的人会四肢麻痹不能动弹。”
      秋细雨一惊,忽然觉得身体已经麻木不听使唤,不由得一身冷汗。
      叶闲花又道:“你以为我和你扯淡是因为我害怕,以为我脱掉衣服是想色诱你,其实这都是为了拖延时间让药水能扩散到你周围。”
      秋细雨面上不动声色,道:“难道你自己不怕药水的厉害?”
      叶闲花得意地道:“一开始我涂的口红就是解药,所以我仍然可以自由行动。”
      叶闲花逼视着秋细雨,问道:“现在你还认为你能杀了我么?”
      秋细雨道:“我能。”
      叶闲花道:“你不能动而我能动,你却能杀了我,这不是很好笑么?”
      秋细雨道:“是很好笑,但是你一定会被我杀死。”
      叶闲花道:“为什么我会被你杀死?”
      秋细雨忽然反问道:“飞刀能不能杀人?”
      叶闲花道:“好像能。”
      秋细雨道:“我有没有手?”
      叶闲花道:“的确有。”
      秋细雨道:“我手上有没有刀?”
      叶闲花道:“你手上好像只有指甲刀。”
      秋细雨道:“足够了。”
      叶闲花道:“足够了?”
      秋细雨道:“就能置人死地。”
      叶闲花道:“指甲刀也能杀人?实在可笑!”
      秋细雨道:“以前江湖中有七十三个人觉得我这把指甲刀很可笑。”
      叶闲花道:“现在呢?”
      秋细雨道:“现在人都已死了,死在这把刀下。”
      叶闲花道:“你的手还能动?”
      秋细雨道:“你要不要试试?”
     叶闲花脸上的笑容渐渐凝固,忽然间,她已出手!
      一招“冒牌九阴白骨爪”直逼秋细雨天灵盖,这一招她已练过七年四个月零二十九天,她完全有把握相信没有任何人可以抵挡得了这一招。
      可这一次她错了。
      刀光一闪,“盗版小李飞刀”已插入她的咽喉。
      她到死也不相信,一把指甲刀可以要了她的命!
      闲花终于落地!
      三个时辰后,药水的药效渐渐淡去,秋细雨终于可以动弹了。
      望着叶闲花的尸体,秋细雨道:“虽然你已经死了,但是我还要告诉你两件事。第一,我一直用甲刀修整着手指甲是为了调整手和刀之间的同步率,说白了就是找手感。第二,我杀你的真正目的不是为了钱或者名利。”
     一边说,秋细雨一边从叶闲花衣服的口袋里搜出了刘翔的奥运会入场证。
      秋细雨坚定地说:“我爱北京,我要看奥运!”

标签:调侃 | 浏览数(19) | 评论数(4) | 07-03 09:36
做企业就是讲故事  

做企业就是讲故事

 

这些保持着旺盛创造力的企业家,有着极其敏锐的头脑和极其柔软的心。他们在一刻接一刻地讲故事互动过程中,发现了一个接一个地满足客户心智的创造机遇,发现了做企业的本真。——《发现一流企业的本真》

王育琨

  有人把做企业比喻成你死我活的战场,零和游戏的教条俘虏了一大批企业家;有人把做企业比喻成无中生有的艺术,到处是化 腐朽为神奇的神来之笔,道可道,非常道;有人把做企业比喻成赋予生命意义的生活,一点一滴细节中的创造,使一切拥有了经久的价值。而在我看来,做企业就是 讲故事。做企业要给属下讲故事,给董事会讲故事,给团队讲故事,给相关利益者讲故事,给世界讲故事。

  故事讲好了,所有利益相关者听了都兴奋,这个企业家就是成功的企业家,他的企业就是成功的企业,他的企业品牌就声名远 扬。任正非、柳传志、张瑞敏、马云、史玉柱、王石等成功者,都是讲故事的高手。他们讲故事,都没有脱离企业本来的真实,或称本真。若脱离真实,就成了忽 悠,没有人会当回事。讲企业故事的本真有四个基础:技术、产品、产品功能的实现以及意义。把这四个基础性的东西讲新讲透,就是做好企业的全部秘密。

  中国企业家讲故事的本领,随着成功的到来,严重两极分化。一些企业家逐渐被更重要的事情占住了。他们不得不周旋于政 要、会议和宴会之中。在一线当家的,多是职业经理或是财务高手,他们对产品和渠道建设不再具有前任的热情,对产品的意义更是模糊。他们把经营看成一种职 业,总是寄希望于恢弘的财务战略取得新的胜利。结果,疏远了技术和产品,淡忘了实现渠道,冷漠了公司独特的意义,因此也就失去了公司的本真。公司在轰轰烈 烈走向成功后,便坠入衰败的深渊。更要命的是,企业家还不知道什么地方有错!由于上市、并购等一系列资本运作,规模上的翻新掩盖了创新的匮乏,公司看上去 依旧鲜亮的财务报表,也把问题的显现大大推后了。而一旦发现问题,多已尾大难调了。

  那些持续关注讲好故事的企业家,无不继续守护着他们的本真。任正非至今依然活跃在客户一线,他把华为塑造成运营商整体 解决方案的提供商,在使所有运营商无风险赚钱的同时,自己也成为运营商不可或缺的一个有机部分。年轻的马云也没有淡忘讲故事的本领。他到处打着让天底下生 意更好做的旗帜,把阿里巴巴的意义渗透到每一个角落。史玉柱则醒悟说一切高规格的应酬都是浪费时间,故而在公司上市后依然一天十小时干客服,把求索客户心 智当成头等大事。

  这些保持着旺盛创造力的企业家,有着极其敏锐的头脑和极其柔软的心,去觉知和把握一刻接一刻的企业真实。他们在一刻接一刻地讲故事互动过程中,发现了一个接一个地满足客户心智的创造机遇,发现了做企业的本真。

  企业家做出了非凡的事业,却没有足够的时间去静心提炼。他们一座座巍峨的精神山脉,需要人们去梳理,去激活。要想讲好企业故事首先就要心静,不受干扰地觉知企业的真问题和可能的出路。

  我发现,任正非、马云、史玉柱等企业家讲故事的本领直线上升。他们不仅在讲企业故事的四个基础性支点上日益精进,而且还在把握着四个层面的内涵:企业、供应链、产业地图和资本架构。

  企业的核心竞争力,没有须臾脱离他们的视线。他们依然潜心研究客户方方面面的需求,对客户的整体解决方案有着得心应手的把握,依然保持着创业开始的那股冲锋势头。

  现代竞争不再是企业与企业之间的竞争,而是供应链与供应链之间的竞争。究竟处于哪一条供应链上,是处于宝马、丰田、通 用、吉利,还是处于红旗、桑塔纳的供应链上,决定了未来的走向。而企业在供应链上的位置,更是至关重要。你是在微笑曲线的两端还是处在大量外包制造的底 部,盈利现状大相径庭。任正非、史玉柱和马云,都在想方设法使自己处于供应链的概念设计和链主的位置。

  他们还有关注产业地图分布的前瞻性视野。区域、全国、全球的产业地图尽在他们心里。他们选择的行业,毫无例外都是朝阳 产业。而且在产业中他们发现了自己的独特优势:庞大的中国市场。他们没有为赶时髦而全球化,而是通过不断改进在中国市场上产品和服务,步步为营地扩大着份 额。他们很清楚,与欧美一流跨国公司比较,他们的高端就是对中国市场的了解和整体把握。

  企业、供应链和产业地图说清楚了,资本跟着就来了。当年马云凭借一个设想,会面15分钟,就从孙正义那里募得2000万美元。任正非则凭借华为独特创新体系的故事,一举拿下最便宜的资金,如贷款、信用证、贸易融资、保函及其他形式的资金融通和信用支持。史玉柱同样守住了客户与创新,创造了中国公司在华尔街的传奇。

  他们能用一般生活常识和哲理,把烦闷业务的意义讲解透彻。他们不从概念出发,不从已知的模式出发,不从切身的经验出 发,不闭目塞听,不自说自话,而像赤子那样拥有一双童真的眼睛,讲究以心比心,换位思考,敢于直面那些令人愉快的和令人不爽的真实,以此捕获了一大批相关 利益者的心,拥抱一刻接一刻的变化,实现了一个接一个的突破。

原始出处:《上海证券报》

 

《发现一流企业的本真》,王育琨著,商务印书馆20086月出版

浏览数(4) | 评论数(0) | 07-02 16:09
如何让互联网媒体更像互联网媒体  

http://blog.sina.com.cn/s/blog_486a0f5e010008b1.html前两天受北京一个广告会议之邀,和与会的朋友们谈了一些我对中国互联网媒体的看法,会议组织方后来还大致整理了我当时讲到的一些内容,这里贴出来和大家分享:

 

我们该如何让互联网媒体更像互联网媒体? 
      网络媒体的价值被严重的低估了。正如盖茨所说的,人们总是高估了新技术在头5年的影响,但又低估了在后5年的影响。目前,网络媒体的价值正是处于一个被低估的时代,什么时候会被正确的评估?当网络渗透率在中国达到30%的时候,这个力量会达到顶峰(这句话是Patton的,因为中国的城市化率约为36%)。
     
去年,整个广告市场,电视、平面媒体的增长率在下降,杂志因为总类增多增长了,户外和Radio增长了,互联网广告、户外电视(分众的)增长迅速。广告主的注意力在转移。方向正确,我们一定会成功,但花多久成功,取决于我们的销售能力。
     
那么,如何让互联网媒体更像互联网媒体,而不是单纯的像传统媒体一样,固定住广告位,这样永远也无法打败传统媒体。我们需要充分发挥互联网媒体的特性:
      1、互联网媒体与传统媒体不同——可监测、可评估、可优化
           *可监测——用户量、曝光、点击、分布、用户接触广告后的去向,这些都是互联网广告比传统媒体有优势的地方
           *
可评估——传统媒体的效果评估是事后评估,而且缺乏准确性。互联网广告能够随时随地让客户度量(CPMCPCCPA……),因此,互联网广告的销售方式应当和传统媒体有不同
           *
可优化——可以评估就有了优化的可能,更换广告素材、投放方式的改变成本远低于传统媒体
     2、互联网媒体应该是一种个性化媒体
           *不同于传统媒体上所有人阅读的信息都是一样的,互联网媒体是一对一传播的媒体,完全可以通过定向、追踪等方式找到你的目标用户进行营销,让不同的用户看到针对他的不同的内容(包括广告)
      3、互联网媒体具有互动性
          *传统媒体对用户是单向的传递信息,互联网可以充分发挥互动的特点,尤其是品牌在从建立知名度到建立和目标用户的特殊关系的营销阶段。
          *
广告就是要变态”——改变目标用户对品牌的态度,这就强调深度沟通,体验式的营销(如在游戏中给予用户更多体验)
          *
如何做互动?让用户拥有主体地位。让用户感到,是在创造品牌,经历事件,感受品牌(假如贝克汉姆为adidas做的广告不是在电视上播放,而是放到互联网上,让用户去扮演他,经历他的低潮,看是否能够像他一样通过自己的努力重新崛起?这样也许能够给用户带来更深刻的品牌体验)。

浏览数(18) | 评论数(0) | 06-23 17:53
人人都有领导力  

人人都有领导力
2008-6-9 来源:管理学家 作者:穆易

    2007年,《领导力》(The Leadership Challenge)出了第四版。自从1987年,詹姆斯。库泽斯(James Kouzes)和巴里。波斯纳(Barry Posner)出版了这本书的第一版以来,它从当年的畅销书,逐渐成了几十年来的长销书,案例不断更新,信息不断丰富,而受益的人群也越来越多。很多企业家和管理者,都把这本书当做必读的领导力经典作品。

    波斯纳是美国圣克拉拉大学列维商学院的院长和领导力教授,精通心理学、管理科学,还是美国建筑师协会委员会的主席。多样化的教育和职业背景,让巴里。波纳斯有机会接触各类管理者和普通人,也为《领导力》这本书增加了很多丰富精彩的案例。

    詹姆斯。库泽斯则是汤姆。彼得斯公司的荣誉退休主席。这家公司是致力于帮助组织使用领导力培训和解决方案,以创造一个新工作环境的。《华尔街日报》曾经将他提名为最受欢迎的为美国公司提供经理主管人员教育的十二位非大学人士之一。库泽斯和波斯纳两人,多年来一起合作,出版了不少领导力方面的著作,比如《信誉:领导者如何获得和失去,为什么人们失去它》(Credibility: How Leaders Gain and Lose it, Why People Demand it)、《领导力挑战计划者》(The Leadership Challenge Planner)。

    2001年,库泽斯和波纳斯两人,被国际管理委员会提名,成为声誉卓著的威尔伯。麦克菲勒奖(Wilbur M. McFeely Award)的获得者。这一奖项,是专门为表彰在管理和领导力领域做出了突出贡献的学者而设立的。以前的得奖者有彼得。德鲁克、肯。布兰佳、爱德华。戴明等。另一项重要的贡献是两人开发的“领导力实践问卷”(LPI),现今应用最广泛的领导力评估工具之一。

    基于丰富的经历和调查研究,他们的《领导力》从一出版就受到众人的期待和追捧。领导方面的书数不胜数,但都很短命,这本书却经久不衰。从第一版到第四版,虽然内容上有了百分之七八十的改变,核心内容却依然是那么几点。它的长销是因为它真正具有生命力。嘉信公司的副总裁特里。皮尔斯说:“如果你只能有一本领导力的书,那就是《领导力》。库泽斯和波斯纳利用在今天的世界从事实际领导工作的人们的故事,强化了他们永远不会过时的原则。”说这些原则永不过时有点夸张,不过,两位作者多年的调查研究已经表明,领导的关键要素数十年如一日,并未发生什么根本性的变化,虽然领导的环境早已截然不同、日新月异。这又让我们得以理解,为何本书能够长盛不衰。

    略微有些可惜的是,我们还没法看到第四版的中文版本,只有前两年出版的第三版。不过,即使不看第四版,我们也一样可以知道,领导的五个原则依然不变,还是以身作则(model the way)、共启愿景(inspire a shared vision)、挑战现状(challenge the process)、使众人行(enable others to act)、激励人心(encourage the heart)这五条。这几点强调了领导者要以信誉为基础,和近几年业界倡导诚信不谋而合。

    从字面上来看,这五点原则朴实无华。第一点“以身作则”,意味着领导者光有头衔是不够的,还必须靠自己的行动赢得人们的尊重。卓越的领导者们都知道,如果想赢得尊重、获得认同,实现更高的目标,他们必须为其他人建立行为规范,要以身作则。这和兵法中所说,将帅要身先士卒,本质上无异。

    第二点“共启愿景”也是如此。每个人都有目标,有梦想和愿景。作为领导者,他对于未来有更清晰的描绘,能够提前“看到”事情的结果是什么样子。这一结果,两位作者把它当做是企业的愿景。不过,光有愿景是不够的。没有追随者的领导不是真正的领导。领导者要让人们接受自己的愿景,还要激活其他人的希望和梦想,要不断地告诉他们,这个梦想符合大家的利益。就像马丁。路德金开口说“我有一个梦想……”的时候,所有他的同胞的心都被激情燃烧起来了。这就是领导者的魅力,也是他们必需的技能。

    梦想和愿景的实现必须依靠行动。这就是两位作者提到的第三和第四个原则。要实现目标,一定得改变现状。这是毫无疑问的。不改变现状,怎么可能产生变化,不产生变化,又如何实现新的目标呢?领导者是革新和变化的开路先锋,也是这一过程的风险控制者。他们既要让人们认同自己的行动,又不能强迫人们接受风险。在这一过程中,团队发挥着前所未有的力量。单单依靠一个人,是不可能让一个伟大的梦想(哪怕这一梦想并不伟大,实现的过程中,同样也会借助其他人的力量)变成现实的。迪斯尼的创始人沃尔特。迪斯尼,是一个伟大的梦想家,也是一个卓越的领导者。整个迪斯尼梦幻世界的形成,你能说那是他一个人的努力吗?假如没有他哥哥在财政方面的控制和管理,没有众多天才设计师和画家、音乐家等等的加盟,像《白雪公主》、迪斯尼乐园,这样的奇迹,会不会出现呢?

    卓越的领导者除了要以身作则之外,更要学会让其他人行动起来。他们培养合作精神,建立信任的氛围。在今天的组织中,我们所说的合作,不能仅限于一小群忠心耿耿的人,它包括了同事、经理、顾客和客户、供应商、市民等等,这些所有与愿景有利害关系的人。假如领导者的领导是建立在一种信任和自信的基础上,追随他们的人们将接受风险,进行改变,赋予组织和行动以活力。通过这样的关系,领导者能把追随者也转变成领导者。

    领导力五大原则的最后一点“激励人心”,和以上四点有着密不可分的丝丝联系,在上述四点中,从每一点都可以看出激励人心的重要性来。曾经担任过百事可乐的首席执行官安迪。皮尔逊认为,驱动一家公司走向成功的是人心,这种成功需要领导者留心、上心,承认别人的贡献,奖赏他人的努力。根据调查显示,大多数人把“拥有一个关心他人的老板”,看得比获得金钱或者福利更加重要。

    十个使命也没有什么变化,每个原则下面各有两条分别从不同的角度来叙述。比如第四条原则“使众人行”下面,两个使命是:通过强调沟通目标和建立信任来促进合作,通过分享权力与自主权来增强他人的实力。这两条使命,一个是从团队协作的角度,另一个则是从个人能力增长的角度。假如只重视团队协作,而不注重团队成员的个人发展,那么协作的效果就很有限。反过来,要是光关注个人的成长而忽略协作,整个组织就会分崩离析,如同一盘散沙,大家各自为政,也就没法做出好的成绩。毕竟,大厦将倾时,独木难支,哪怕这根木头有多么牢固。其他四条原则下面的使命也都是如此,相互配合才能显示最大的效用。

    当然,和前两版相比,五条原则的顺序发生变化。第二版中排第四位的“以身作则”,在新版中则排名第一,体现了作者对于如何有效领导的新发现和新思考。这一条领导原则,中国古代智慧早已阐述,孔子就曾说要先“修身”,再“齐家平天下”。很难想象,一个不能身先士卒的将领,怎能带出一队英勇过人、冲锋陷阵的士兵。

    除了条理清晰、操作实用之外,这本书的另一大特色就是案例,或者说是故事。作者很会讲故事,从第一章开始到最后一章,故事始终是其中的主角。理论毕竟很枯燥,就像我们学数学公式一样,没有例题,公式理解起来就会增加很多困难。很多方法是相通的,在数学里,依靠例题理解公式;英语里,依靠例句理解语法和单词。用在管理作品中,则是依靠案例来阐述原则。领导力的原则就那么五条,使命就那么十项,如何显示它们适用于各种情形呢?最好的做法就是利用案例。

    在这本书里面,两位作者讲述了很多平凡的人却干出不平凡事业的故事。有男人女人,老人年轻人,有公共部门也有私营组织,有高科技公司也有科技水平不高的公司,有大型企业也有小型组织,还有学校,诸如此类。不是那些我们要抬头仰望的人,而是普通的人。在作者看来,领导从本质上就是一种人际关系,这种关系,是任何人都避免不了,都必须学会处理的。也就是说,人人都有领导力,人人都可以学习领导力。

浏览数(22) | 评论数(0) | 06-18 18:09
什么在阻碍中小企业的成长?  

什么在阻碍中小企业的成长?

一、中小企业家的自身定位问题: ,二、对市场变化的滞后认识状态和对发展方向的认识偏差: ,三、人才观与人才机制:

成长与发展是目前中小企业研究和运营实践的焦点,这一焦点基本上包括了两方面的内容,即成功因素与阻碍因素,而在现时情况下,我们对前者的关注往往多于后者,这显然无益于对中小企业成长问题的全面认识和改进方案的提出,笔者以为,在聚焦向上的发展前(对成功因素的探索),我们需要先目光向下,即找到是什么在阻碍中小企业的成长(阻碍因素),并针对性的解决提高,这样才能发掘中小企业向上成长的潜力,为其正常的成长与发展提供相对完善的参考和实现依据。作为中小企业,不充足的资源自然是阻碍其成长的客观外因,但这种外因并不是全部,我们需要更近一步对内在的阻碍因素进行分析,即从中小企业家的自身定位、中小企业对市场变化的滞后认识状态和对发展方向的认识偏差、人才观与人才机制三个方面进行解读。

  一、中小企业家的自身定位问题:

  中小企业家自身的定位问题是阻碍中小企业成长的一个重要因素,这种自身的定位问题主要体现在企业内部,即企业家究竟在组织内部扮演什么角色。在很多中小企业中,企业家的角色不是制定战略并带领和指导团队实现战略的领袖,而是常常错位为一个基层的管理者,它主要表现为老板的手伸的太长、要事无巨细的参与和干预,这一方面使各部门职能形同虚设,组织效率低下,员工逐渐养成对老板的依赖,不愿意承担责任,企业很难正常运转;另一方面,身陷在细节性事物中的企业家个人也分身乏力,很难拿出更多的精力去思考更重要的企业的战略走向问题,从而使中小企业的成长受到阻碍。中小企业家企业内部的角色错位是企业家意识不足和自身定位没有及时跟随企业成长进行调整使然,它使企业长期处于不正常的运转状态中,甚至对组织的健康成长产生破坏作用。企业家需要清晰的知道自己的使命与走向,对自身的定位要随着企业的成长而变化(由创业阶段的基层管理者过渡为发展阶段的教练和领袖),并及时完善系统的管理知识,学会依靠团队而不是个人来有效驾御日益成长的企业。此外,中小企业家自身定位问题的根源延伸到管理的深层次上则是制度与人的交锋,即“人”治战胜了“法”治,我们需要正确认识并及时调整,毕竟在现时和未来的市场环境下,想以一人之力来控制企业或实现企业成长的可能性是微乎其微的。

  二、对市场变化的滞后认识状态和对发展方向的认识偏差:

  中小企业对市场变化的滞后认识状态是指很多中小企业仍以过去取得成功的元素为认识基础去设计企业的未来,这种认识的滞后是中小企业成长的阻碍因素之一。在市场环境迅速变化的今天,对市场的认识和判断致关重要,市场在进一步细分,竞争在加剧,消费者的行为和观念都在发生变化,而用原始战争的思路去参加现代战争,取胜当然困难,认识的滞后更会使中小企业无法适应竞争,难以找到属于企业自己的市场阵地,甚至在错误的方向上越走越远。对发展方向的认识偏差主要体现在规模认识的误区上,即企业在发展方向上不是先求强而是先求大,以规模为主导目标却忽视实现这一目标过程中的能力提升(而这种能力的提升又恰恰是中小企业建立系统化优势的基本功),这种对发展方向的认识偏差和认识衍生出的结果是危险的,对中小企业而言,无论是组织规模也好,销售规模也罢,都不是越大越好,它需要在可控的范围内(要有相关的能力相匹配),一旦脱离控制,中小企业的发展就会成为海市蜃楼,转瞬即逝。而先乱后治也不是中小企业的好选择,我们要清楚的知道,组织越大,牵涉到的既定利益的改变也就越多,变革的阻力就越大,调整也就越困难。中小企业对市场变化的滞后认识状态和对发展方向的认识偏差的深层次原因是战略缺失,没有战略做指导,企业就不明确自己的定位,也就当然不知道怎么走,不能发现自己的优势并利用这些优势形成竞争力,一味地停留在过去,更谈不上成长。

  三、人才观与人才机制:

  一提到中小企业当前的人才状况,我们就往往想到“缺乏”,然而,缺乏人才虽然是现实情况,但并不构成阻碍中小企业成长与发展的内在因素,在人才缺乏的表象下是中小企业没有建立正确的人才观和良好的人才机制。在以关系型人才观(而不是能力型人才观)为主导的中小企业中,大多不能把合适的人放在合适的位置上,与家族式管理密切相关的信任问题更使中小企业的人才观很难从封闭走向开放,而不能够人尽其才自然就会产生离心力,使人才流失,使中小企业发展缺乏有效的人才保障;而不合理的人才机制则使进入中小企业的员工得不到及时的培训和指导,也不能得到多少能力提高和上升的机会,这就使之很难将个人的利益、发展与企业发展联系起来,这种人才机制的缺陷进一步造成了中小企业人才状况的恶化,使企业难以在人才层面上保持活力,不能有效聚拢优秀的人才,严重影响中小企业的成长与发展。

  在战略缺失的情况下审视中小企业成长的阻碍因素难免停留在表层,我们更需要在研究和运营实践上及早使中小企业进入战略驱动的成长轨道,从根本上解决问题。市场的快速变化要求中小企业以比市场更快的速度适应和调整,从而制胜于市场,对存在这些阻碍成长因素的中小企业来说,迅速行动才是硬道理!

浏览数(22) | 评论数(0) | 06-18 17:37
中小企业砍掉人力成本三板斧  

中小企业砍掉人力成本三板斧


  2008年,对于国内很多中小型民企来说或多或少都有着特殊的"意味".坦率地讲,《劳动合同法》的颁布与实施,在有效保护了劳动者的合法权益、大力规范了企业的用工行为的同时,也对企业的管理提出了更高的要求。可以说企业的低用工成本时代已经宣告结束!

  企业喜的是,法律法规健全了,企业用工行为正规了,HR的工作好做了,各项保障的健全给A企业的团队带来了一定程度上的稳定,且对于来年的招聘来讲是个重大"利好".企业愁的是,用工成本的增加,致使企业的经营者们不得不重新仔细地反复斟酌自己的企业人员架构,对现有人力资源的配置进行一次大盘点。

  2008企业人员将如何配置?作为企业人力资源操盘手的HR们此刻"严阵以待"!

  不当"救火员"

       首先,一切从战略的角度出发,人力资源体系的建设基于企业整体战略规划,与企业战略规划相匹配,并且能够服务于企业整体战略规划。

  站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作,而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中HR 就犹如一个手持灭火器的"救火员",哪边起火救哪边,结果却是身陷火海不能自拨,更有甚者便葬身火海!为何?除了企业自身的管理上存在的问题外,很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。在实际工作中随着问题的突显,就只好拆了东墙补西墙,最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面,根本无法为企业提供人力资源上的支持。

  其次,人力资源工作建设体系化。立足现在,放眼未来,人力资源工作并非仅就某一板块,而是基于整个人力资源体系进行建设。人力资源的各个板块之间并非单独存在而是环环相连、环环相扣。在中小企业中 HR 经常遇到的一个问题就是人力资源各板块并没有发挥应有的作用,一段间内重点抓哪个板块,哪个就见点成效,不抓就不见成效,甚至是推一推才动一动。其问题的关键就在于人力资源没有形成体系化建设,每个板块都处于独立、单列的状态,板块之间没有被有效地串连起来,相互无法借力,不能形成合力。最后导致企业人力资源体系"畸形",无法发挥其应有的作用,也就自然无法很好地为企业提供人力资源服务。

  四类人要区别对待

       其一,战略伙伴。企业的中流砥柱,伴随企业基业常青。

  此类员工表现为:对于企业价值观有着高度的认同,同时具有良好的个人素质及能力。在企业的人力资源中,此类员工作为企业的战略伙伴而存在,是企业价值的积极创造者,他们多处于企业金字塔的顶端,我们将视其为企业的宝贵财富,重点培养的对象。对于HR来讲,与此类员工应建立起战略合作的关系,在合同的签订过程中可选择长期甚至无固定期的合同类型。

  其二,跟随者。企业的基础建设,企业将长期培养。

  此类员工表现为:对于企业价值观有着较高认同,能力基本适用于企业岗位需求,能力、素质平平。在企业的人力资源中,此类员工作为企业的跟随者而存在,是企业价值的创造者,他们多处于企业金字塔的中端和底端,我们将视其为企业重要的资源之一,将对其进行长期的培养,以便使其逐步提升成长为企业的战略伙伴。对于HR来讲,与此类员工应建立起长期稳定的关系,在合同的签订过程中可选择相对长期、稳定的固定期限的合同类型。

  其三,雇佣兵。企业的空降部队,企业将阶段性使用。

  此类员工表现为:对于企业价值观并非认同,但却拥有着高素质、高能力,在某一阶段被企业所需求。在企业的人力资源中,此类员工作为企业的雇佣兵而存在,是企业的人才和资源之一,他们因企业需求而处于企业金字塔的中、高层,我们将其视为企业阶段性的合伙人。对于HR来讲,与此类员工应建立起阶段性的稳定关系,在合同签订的过程中宜选择一定期限内的固定期限合同类型。

  其四,异教徒。企业的糟粕,企业将其迅速淘汰。

  此类员工表现为:对于企业价值观不认同,且绩效平平或者较差,在企业的任何一个时期内都会存在这类员工,在企业的任何一个阶段也都不需要此类员工,他们是企业的糟粕,如果存在也必将成为企业的一个反面教材。在当前的形势下,HR对此类员工必然要"当断则断",迅速做出回应,坚决予以辞退处理。

  不可否认,在企业管理中人既为"资源"也为"成本".面对当前的形势以及企业长远的发展需要,对于人力资源的"盘点"势在必行。而明确企业用人的根本依据从而正确地划分人力资源,将成为人力资源工作的"原点".

       杜绝"酱缸现象"

       一则,根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在工作中我们经常发现一些多余岗位的存在,在现实工作中原有的一些岗位已经名存实亡,同时有些事情却没有人去管、去做。可以说企业在不停地前进,在企业发展的过程中由于市场的变化、需求的变化,原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐。根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。我们必须清醒地认识到企业用工低成本时代已经一去不复返了。企业中的人工成本在某种意义上也是企业成本的一部分,而降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准正确地确立岗位,使每个岗位的存在合理化,使每个岗位都可以发挥应有的效能。

  次则,根据岗位需求把适合的人放到适合的岗位上去,做到人岗匹配。在企业中人既存在"资本"的一面同时也存在"成本"的一面。

  再则,根据现有人力资源状况培养梯队、建设梯队。在现实的人力资源中,如果你无视梯队的建设,只依靠市场的供给,坦率地讲你的人力资源需求是永远无法得到满足的,也是无法长期而稳定的。很多中小企业普遍存在着一种"酱缸现象",人力资源严重匮乏。多表现为:智者不愿来;庸者进不来;优者向外跑;平者不愿走。除了企业自身存在的一些原因外,在某种程度上没有很好的梯队建设也是造成这一现象原因之一。由外部招聘逐步向内部举荐、晋升转化。在团队建设中逐步地培育梯队、建设梯队、形成梯队、组成梯队。一则企业的用工成本将大大下降;二则企业的凝聚力将不断增强;三则企业团队的稳定性也将得到提升。

  需求与岗位;能力与效率;员工与企业;相辅相成!企业价值来源于市场更来源于员工;员工价值来源于自身也来源于企业。人力资源配置既是对岗位进行配置,更是对人员进行配置。

标签:人力资源 | 浏览数(21) | 评论数(0) | 06-18 17:13
建设企业文化的措施  

建设企业文化的措施

  企业文化是一种潜在的力量。这种潜在力量的表现和开发是以组织成员为载体达成两种沟通。其一是内沟通,也是企业文化产生价值的第一个层次,即企业组织内部成员间的沟通,包括上下级,平行级,点、线、面、体全方位的沟通。企业领导者可以提出沟通议题,也可以不必提议而由成员们就最关心的问题发表见解,最后由企业代表(组织首脑)将这些见解集纳归整、加工处理。内沟通的主题可以是这样的目标:企业是干什么的;员工是干什么的;领导为什么要用我?我为什么要到这个组织?我在组织中是什么角色?我的作用是否不可取代?我发挥的作用是否为积极的并且为这个组织知晓等等。其二是外沟通,这里先要明确,沟通的内涵并不仅限于面对面地用语言对话。事实上,凡是达到信息传递目的,都可谓之沟通。组织成员的外沟通就体现了这种内涵,除了向外面的人解释和回答提问,成员的言行举止,仪容仪表,待人接物,品质修养,关注外界,要求自身等诸多方面,无一不在无声地告诉别人:自己是干什么工作的,干什么层次的工作,工作满意不满意。这些信息传递使得外界不是从广告而是从更直接、更真实、更可靠的方面知道了该企业组织的生存和发展状况。而同样地,假若组织成员无从关心组织生存,建议和意见没有人理采,只能象机器人一样不假思索地完成任务而无需有什么想法,凡此种种,实乃企业发展之败笔,企业文化建树之败笔!

  企业文化工作的针对目标是企业员工的精神状态。主要的工作都应围绕一点:如何在企业内部倡导和营造积极健康、活泼和谐的员工精神氛围。

  开展企业文化工作要解决这么几个问题。首先,要说明我们期望的员工精神状态是什么样。说清楚这一点,我们才知道企业文化工作要做到什么程度,员工才会较好的自觉配合和调整。第二,要解决做企业文化工作的手段问题。企业文化工作的手段肯定和其它工作不同,有它的特殊性,要好好研究。第三,弄清楚企业文化工作的评价标准问题。怎样评估,我们的企业文化工作是不是做到位了,效果到底怎么样,要有个说法。

  先说第一个问题,我们期望的企业文化是什么样。

  说明这一点,先要弄清楚两方面的需要,就是企业的需要和员工的需要。

  企业需要员工忠诚、主动、有执行力,既能共富贵也能共患难,总能保持高昂的士气,那企业就好做了;员工除功利要求之外,需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受,那日子也就好过了。

  这样一看就明白了,这是一个互相的概念。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解,企业与员工之间,员工与员工之间,都是这样,由此达到积极健康、活泼和谐。这就是我们企业文化所期待的状态,能做到这样,企业的发展就有了可靠的保证。

  再说第二个问题,做好企业文化工作的手段和方法。

  我认为,最主要的手段就是沟通方式。多层次、多角度、多方面的良好沟通,是我们做好企业文化工作的方法。没有沟通就谈不上我们前面所说的"互相"的概念了。

  企业文化建设工作,是要在经营性、制度性和管理性渠道之外,建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体,使企业员工达成精神层面的充分交流,能把心里话和内心情感尽量多的表达出来。大家相互了解多了,自然就能调整好自己的位置,行为的位置和心态的位置,员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。

  这里的关键是两个,一是渠道和载体要丰富、要有效,一是传达各方信息要准确,尽少偏差。

  渠道和载体方面,借助党、团、工会、职代会和部门、班组等组织为渠道,以内刊、广播电视、网络、座谈、论坛、比赛、游戏、文艺、展示会等为载体。还可以发挥每个员工的积极性,想出更多更好的办法来丰富这些沟通渠道和载体,把人们从固有工作的轨道中解脱出来,消除常规工作的紧张与拘束,使人在工作之余,能将精神重新振奋起来,有调节和充电的功用,而且还含有一种建设性的或创造性的元素。

  信息传达方面,责任很重大,从上往下传信息,根据企业情况,正确倡导什么、传播什么;从下往上传信息,员工的信息到底是什么意思,别搞错了,以偏概全、以点概面都要不得。企业方面可以提出企业理想、企业战略、企业宗旨、企业观念、企业道德等等并有效地得到理解和贯彻;员工方面可以有效地表达自己的意愿,并能得到合理的解答和较为满意的回应。

  企业文化产生功用的主要特点是陶冶和薰染,这也区别于物质性工作和制度性工作强制性和约束性的特点。这样我们得到企业文化工作的几个基本原则。

  第三个问题,企业文化工作怎样评价。

  这是说企业文化工作的效果问题。开展企业文化建设是否起作用了,对企业的经营发展是否产生好处了,企业家和员工们的日子是否减少了很多郁闷、增加了很多快乐,工作效率是否提高了。这可以对企业文化进行评估。

  评估就要有标准。我想有这么三个标准可以作为衡量。

  一是对待企业内部非原则性不愉快事情的态度。是一点小事就弄得满城风雨,还是能开诚布公,良好解决。

  二是对待本职工作之外的事情的态度。是事不关已、高高挂起,还是主动协助,积极帮忙。这是制度管不到的,很说明问题。

  三是看对企业未来的发展是否关心。是现实得很、做一点算一点,还是事事能从长远考虑,关心企业就是关心自己,关心未来发展就能同舟共济。

  就这三条,标准多了也麻烦。看一个企业员工的这三点,就知道这个企业的文化行不行。

浏览数(21) | 评论数(0) | 06-18 17:06

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