网络环境下协作学习的理论与实践 - 理论体系,平台,模式与基地

随着人们对教育和学习内涵的理解不断深入,协作学习(Cooperative Learning,简称CL,也称合作学习)受到越来越广泛的重视,学会协作已成为21世纪教育的四大支柱之一.与此同时,计算机及网络技术迅速发展,在 教育教学中的应用也引起了人们的普遍关注,计算机支持的协作学习(Computer Supported Cooperative Learning,简称CSCL)正是代表了这两种趋势的汇合点,即一种新的协作学习方式与普遍渗透于社会的计算机技术的汇。

为了促进网 络环境下学与教的行为改变,产生更好的学习成绩和更高的学习效率;促进学习者之间更加相互关心,相互支持和形成更密切的关系,培养学习者的合作精神;促进 学习者心理健康,社会责任感和自尊心的建立等,北京师范大学知识工程研究中心和网络教育实验室主任黄荣怀教授领导的"协作学习"研究团队,从1997年开 始网络环境下协作学习的理论与实践研究,取得了丰硕的教育教学成果:
(1)建立了较完整的CL和CSCL理论体系;
(2)提供了一个较全面的"平台+资源"的协作学习解决方案;
(3)开展基于协作学习理念及WebCL平台的教学改革与实践,创建了协作学习教学应用模式;
(4)建立了CL与CSCL的研究基地和人才培养基地。

一,协作学习CL
协 作学习是20世纪70年代初兴起于美国,并在70年代中期至80年代中期取得实质性进展的一种教学理论与策略.目前,合作学习已广泛应用于美国,以色列, 德国,英国,加拿大,澳大利亚,荷兰,日本,尼日利亚等国的中小学教学,对于改善课堂内的社会心理气氛,大面积提高学生的学业成绩,促进学生良好的非认知 品质的发展起到了积极的作用,其实效令人瞩目.在美国,协作学习与掌握学习一起,被人们誉为当代最受欢迎的两种教学策略.

按照学习者之间关系,可将学习分成三种类型:
一种是竞争学习,学习者之间互相对立,一方的成功是建立在另一方的失败之上,因此称为"你沉我浮";

第二种是个别化学习,学习者各自进行学习,各自的成功失败互不相干,因此称为"沉浮无关";

第三种就是协作学习,在这种学习的组织形式中,学习者之间协同工作并共同分享学习目标,取得成功的条件是参与协作的每一个人都取得成功,故被称为"同沉同浮".研究表明,协作学习与个别学习及竞争学习相比在很多方面更有效.

协作学习的重要代表人物约翰逊兄弟认为,CL有5个不可缺少的要素:积极互赖,个人责任,小组自加工,社交技能,面对面的促进性交互.黄荣怀教授将协作学习定义为:"协作学习是学生以小组形式参与,为达到共同的学习目标,在一定的激励机制下最大化个人和他人习得成果,而合作互助的一切相关行为".

二,计算机支持的协作学习CSCL

计 算机支持的协同工作(Computer Supported Collaborative Work,简称CSCW)是指地域分散的一个群体借助计算机及其网络技术,共同协调与协作来完成一项任务.它包括协同工作系统的建设,群体工作方式研究和 支持群体工作的相关技术研究以及应用系统的开发等.CSCW成为一个多学科交叉的新兴的研究领域,有着广阔的应用前景,被普遍认为将成为我们人类社会的一 种基本工作方式和生活方式.

CSCL可以看成是CL与CSCW的交叉研究领域,是指利用计算机技术(尤其是多媒体和网络技术)来辅助和支 持协作学习.多媒体能提供界面友好,形象直观的交互式学习环境,网络技术除了能提供学习者之间的信息传输通道,突破时空限制外,还能按超文本,超链接方式 组织管理学科知识和各种教学信息,目前在Internet上按这种方式组织建构的知识库,信息库浩如烟海,并已成为世界上最大的信息资源,这为CSCL的 发展和应用提供了前所未有的机会.

CSCL的重要代表人物Timothy Koschmann认为,CSCL的研究内容是共同活动背景下的意义和意义建构过程以及通过设计工具支持这一过程的实现.但是从目前CSCL的应用来看, 利用技术手段和相关工具支持协作学习者"共同建构意义"的目标还没有得到很好的实现.较完善或成熟的CSCL系统不多见的一个根本原因是:人们对计算机所 要支持的"协作学习"还没有清晰而明确的理解.尽管当前CSCL的研究者都认为"协作"即"知识的共同建构"和"协作参与者的相互依赖",但是包括 Koschmann(多次CSCL国际会议的组织者和主席)在内的诸多研究者均承认"现在还并不清楚小组学生是通过什么样的交互实现知识的共同建构的".

三,计算机支持的协同知识建构CSCKB

学 习是一个不易觉察的内部心理过程,其结果是引起个人信仰,态度和技能的改变;CL则是一个小组成员将自身隐性知识外化,通过小组的协作交互,逐步达成一 致,形成公共知识,然后内化的过程.计算机支持的协同知识建构(Computer Supported Collaborative Knowledge Building,简称CSCKB)是指小组成员在计算机支持环境下,以概念图等知识表征方式为中介,相互协作而进行的知识建构.研究CSCKB将有助于 构建基于认知的CSCL环境.

CSCKB涉及教育学,认知科学,计算机科学,协同学等多个领域,国际上对信息加工,群体协作,CSCW, CSCL都已有一些研究,针对个体的概念图和思维导图也有较多的研究和应用性产品.如G.Stahl经过多年研究,提出的知识建构过程模型比较清楚地描述 了协作学习中协作过程与个体认知过程之间的关系.但是,在协同知识建构方面指导CSCL环境或系统设计的有效理论仍需要进一步深入研究.而且由于人们在进 行交流时外化知识的抽象程度不同,外化知识的情景也不尽相同,有时候使用不同的言语描述同样一个实例,有时候又以同样的词句指代不同的事物,从而导致人们 交流时的困难不仅仅在于如何表达自己的思想,而更多的在于如何让别人理解自己表达的思想,因此需要一种可视化的工具将知识外化,以更直观的方式表示出来, 从而加速群体的信息加工和知识建构.

我们假设:利用计算机可以弥补短时记忆容量的不足;人们通过概念图的方法将知识外化到计算机,以计算 机为存储与交流媒介,再以可视化方式――概念图呈现的形式刺激人脑,形成更有助于思维加工的表象,促进信息加工与知识建构;由于个体知识的局限性以及计算 机本身并不能代替人类进行思维,群体可利用计算机作为中介进行学习(协同知识建构).因此,基于CSCKB理论的协同思维导图工具 (Collaborative Mind Mapping Tools,简称CMMT)将是网络环境下开展协作学习的重要工具,扮演着知识呈现,交流,评价,知识管理,灵感启发等重要角色,可用作教学中的知识呈现 工具,个人工作的知识管理工具和CSCW中的知识共享工具等.

四,研究成果的主要内容

1.发表系列学术成果,建立了较完整的CL和CSCL理论体系

研 究团队在近7年的调查,研究和实践基础上,建立了一套较完整的CL和CSCL理论体系,包括理论基础,概念体系,方法策略,教学设计,课程开发模式, CSCL的过程模型,系统设计模型,评价模型,技术开发,交互分析等,在协作学习理论上有重大创新,主要体现在专著《计算机支持的协作学习――理论与方 法》,《以学习活动为中心的教学设计理论――教学设计理论新探索》及20多篇学术论文和10多篇博士和硕士毕业论文中.目前,研究团队的研究焦点是: CSCL的交互研究,知识可视化技术研究,计算机支持的协同知识建构等.由此奠定了在国内CL和CSCL研究领域的学术领先地位.

2.开发教学平台WebCL及工具,提供了一个全面的"平台+资源"的协作学习解决方案
在CL及CSCL理论(包括以学习活动为中心的教学设计理论)指导下,研究团队从1997年开始尝试将网络会议系统软件MS NetMeeting应用于教学中,并开发了一个基于MS NetMeeting的协作型教学系统平台.
2000 年11月,"基于Web的协作学习系统(Web-Based Collaborative Learning,简称WebCL)"作为教育部"现代远程教育关键技术研究重点项目"立项,课题组正式开展基于网络的协作学习平台及案例资源的研究开发 工作,该项目始于在网络环境下大群体的选课及学习的需要.2002年4月教育部验收专家委员会认为"WebCL系统提供了一个比较完整的'平台+资源'的 协作学习解决方案,可推广到相关教育和培训机构."WebCL已经成为一个有效的,稳定的,独具特色的,深受广大师生喜爱的网络教学支撑系统:

首先,强大而又方便的任务和小组支持.通过布置任务,划分小组,组内开展协作学习,展示和评价协作学习成果等环节,支持协作学习全过程.

其次,方便灵活的资源管理形式,丰富的资源库和案例库.教师可以直接上传课件,也可以将因特网上的任何可访问的资源通过WebCL组织起来,供学生使用.

第 三,多形式,多层次的交互支持.WebCL为学生之间,以及师生之间提供了多种交互形式,包括即时双向一对一的在线消息,异步单向一对多的公告,即时双向 多对多的聊天室,异步双向多对多的讨论区以及调查等.更为重要的是,WebCL从公共,班级,小组等多个层次提供交互支持.

第四,强大的 作业管理功能.教师可以轻松在线创建作业,类型可以设计单选,多选,填空,问答以及文档提交等形式.部分题型的自动评判功能大大降低了教师的工作量,也为 学生提供的及时的反馈.另外,教师可以轻松查阅作业完成情况,掌握学生学习进度.截止日期的设置也为学生的学习进程提供了很好的控制.
第五,多种多样的评价方式.在协作学习方面,教师可以组织专家组对小组的作品进行评价,学生可以对自己的协作表现进行评分,小组成员之间还可以进行,作为协作小组评价的修改因子.在个别化学习方面,电子学挡的设立为每个学生提供了学习过程的记录以及反思学习的空间.

最后,人性化的个人私有空间.WebCL为每个用户提供了日历安排,电子邮箱,网络硬盘和个性设置等个人空间.学生可以在线安排事务,并可得到系统的提醒;学生可以在平台上存储私有文件以供平时所需,学生可以定制个性化的系统入口以使登陆更快捷.

WebCL 既可以独立用于协作学习教学,也可以作为组件整合到更全面的教学支撑系统中.在此基础上,2002年9月,在国家"十五"科技攻关网络教育关键技术及示范 工程子课题"学习与教学模式研究",北京市教育科学规划重点课题"网络环境下的研究性学习理论与实践研究"和教育部教育科学规划重点课题"基于学习策略的 虚拟学习社区研究"支持下,研发的"协作式研究性学习平台WebIL"和"虚拟学习社区平台PRIME"将协作学习,研究性学习和信息技术三者整合.

2004年8月,在CSCKB研究基础上,开发的协作学习支持工具――思维导图软件在北京师范大学励耘基地班夏令营活动中应用(冬令营将继续采用),受到师生的普遍欢迎.

3.开展基于协作学习理念与WebCL平台的教学改革与实践,创建协作学习教学应用模式
自1998年来,承担北京市教改项目"现代教育技术在大学课程中的应用模式及方法研究",协作学习教学应用模式在包括北京师范大学在内的多所高校推广应用,教学实践取得了显著成效,并将其理念应用于新世纪网络课程建设项目"高校教师教育技术培训的教材及网络课程".

2000 年9月起,在WebCL平台支持下,北师大信息学院开设研究生课程"协作学习与计算机支持的协作学习",4年来参与学习的博士生和硕士生100多人,并开 发了网络课程,录像资源和印刷教材,协作学习理念在师生中产生强烈的共鸣并被广泛传播.该课程不仅培养了协作学习专门人才,还由此总结了一套可操作的基于 WebCL平台的教改实验方法.

2001年9月起,基于协作学习策略方法及WebCL平台,以学习活动为中心进行教学设计,改革北师大信 息学院的本科生课程"多媒体技术"和研究生课程"多媒体网络技术",将国际通用的学习策略量表LASSI用于大学生学习特征分析和学习能力培养研究,教改 总结体现在学术论文"基于学习策略的大学生网上学习活动设计――《多媒体技术》课程教学案例"和"关于远程学习的特征分析","论网络教学过程的四个关键 环节"及硕士毕业论文《大学本科Blended Learning课程的行动研究――以〈多媒体技术〉课程为例》,《与大学生个人发展相关的隐性知识测量工具的研究》等中.

同期, WebCL平台开始在北师大信息学院大范围使用,并逐渐推广到其他院系和高校,作为本科生和研究生远程教学的重要支撑平台,以WebCL平台为基础开展e -Learning和Blended Learning教学改革,并已产生国际影响,《The Handbook of Blended Learning Environments》收录了"Designing Blended Learning Focused on Knowledge Clarifying and Learning Activities--A Case Study in Beijing Normal University".

2004年2月起,北京师范大学文科和理科的公共课同时采用WebCL平台作为学习支持和教学过 程评估平台;因协作学习方法和WebCL平台在教学应用中受到师生的普遍欢迎,WebCL平台又被选为北京师范大学"精品课程"支持平台.实践表明,协作 学习模式与WebCL平台结合,拓展了网络教学适应面,改变了学与教的行为,优化了教育教学过程,更有利于培养学生的合作精神,对提高教学水平,教学效率 和教育质量有突出贡献.如信息技术公共课时从第二轮开始即将减少为原来的1/2.

从1998年开始,协作学习策略方法及WebCL平台先 后用于北京,天津,山东,河南,甘肃,四川,云南等地区及北京师范大学,中国政法大学等高校的教师教育技术培训,在培训实践又总结出自学-协作型和探索- 协作型等培训模式,体现在学术论文"协作学习在现代教育技术理论培训中的应用","行动学习法在教师教育技术培训中的应用"和硕士毕业论文《基于活动的网 络课程设计――以〈教育技术导论〉网络课程为例》中.

4.人才培养与研究,开发,教改结合,建立了CL与CSCL的研究基地和人才培养基地
知 识工程中心和网络教育实验室的教师率先在WebCL平台上开设本科生和研究生课程,并积极开展相关教改实验;10多位博士生和硕士生参与CL和CSCL理 论与实践研究工作,并以此为基础完成了毕业论文;众多本科生和研究生在协作学习教改和WebCL应用中受益,中心还支持了两项北京师范大学"本科生科学研 究和创新活动";2002年7月,赵国庆,刘黄玲子等以WebCL平台为基础设计的项目在第二届"挑战杯"首都高校大学生创业方案竞赛中获北京市一等奖; 黄荣怀教授以"协作学习"为主要内容举办多次讲座,受益者数千人,很好的传播了CL和CSCL理念,在国内外产生重要影响.

网络环境为协作学习的开展提供了新的空间,协作学习模式及WebCL平台已在教学实践和教师培训中广泛应用,北京师范大学将人才培养与研究,开发,教改结合,共同进行更深入的理论与实践研究工作,建立全国CL与CSCL的研究基地和人才培养基地.

五,研究成果的主要创新点

1.理论体系:从1996年开始,发表系列学术成果(包括专著2部),建立了一套较完整的CL和CSCL理论体系,并拓展到计算机支持的协同知识建构研究领域,在国内该领域具有较领先的学术地位,并逐渐产生了国际影响.
2.教学平台:WebCL平台,案例资源及相关工具软件构建了一个较全面的"平台+资源"的协作学习解决方案,既可独立用于协作学习教学,也可作为组件整合到更全面的教学支撑系统中.
3. 教学应用模式:结合中国(大学生)国情,将国际通用的学习策略量表LASSI用于国内大学生学习特征分析和学习能力培养,开展与大学生个人发展相关的隐性 知识及其测量的研究,基于协作学习及以学习活动为中心的教学设计理念,以WebCL为支持平台,提出完整的分组和教学组织策略,创建自学-协作型和探索- 协作型等协作学习教学应用模式,由此改变网络环境下学与教的行为,开展教学过程性评估,培养学习者的合作精神,提高教学效率和效果,并将相关经验和方法推 广到北京师范大学及相关高校的e-Learning,Blended Learning教改实验和教学实践以及公共课和"精品课程"建设.

4.研究与人才培养基地:以CL和CSCL研究和应用为基础,积极培养博士生和硕士生等高层次创新人才,支持本科生创新活动和励耘基地班夏令营和冬令营活动,建立研究,开发,教改相结合的人才培养模式,创建全国CL和CSCL的研究基地和人才培养基地.

六,研究成果的应用情况
协作学习理论与实践研究成果在国内广泛应用,产生了良好的社会效益和一定的经济效益:
(1) 研究团队发表的大量学术论文和国际会议论文,积极传播了协作学习策略与方法,协作学习理念逐渐深入人心;专著《计算机支持的协作学习――理论与方法》(国 内CSCL研究领域第一本专著)已被多所高校选为研究生课程和教师培训教材,《以学习活动为中心的教学设计理论》是教学设计理论的新探索(突破教学设计领 域理论研究的"吸收国外先进理论"阶段,"国内原创性研究开始起步"之一);相关讲座视频材料及专题网站已在国内广泛传播(受益人数上万人).北师大知识 工程研究中心及网络教育实验室已被公认为国内"协作学习"研究的中心,并已产生国际影响.

(2)从2001年9月开始,WebCL平台在 北师大信息学院开始试用,当年即有10多门本科和研究生课程使用WebCL平台作为课程支持系统;"非典"时期正式成为信息学院本科生和研究生的主要网络 教学平台;目前,北师大信息学院及珠海校区信息技术学院几乎所有的研究生课程及大部分本科生课程已经开始采用WebCL平台,学生超过5000人,教师 60余人,实际开设课程60余门次,并被逐渐推广到其他院系.

(3)2004年2月,北京师范大学文科和理科公共课同时采用WebCL作 为支持平台,开设班级17个,2000多名师生体验了网络学习的乐趣,收获了网络学习的实惠.2004年9月,WebCL平台继续作为公共课支持平台, 10多个院系采用.两轮公共课教改试验后,显著提高了教学效率和效果,如信息技术公共课时从第二轮开始即将减少为原来的1/2,外语公共课(17个班级) 也已全面采用协作学习模式及WebCL平台.2004年5月,WebCL被选为北京师范大学"精品课程"支持平台,有力地支持了北京师范大学校级,北京市 级乃至国家级精品课程建设,基于WebCL平台的学习模式和学习方法逐渐被更多的师生接受和认可.

(4)从2002年开始,贵州师范大学,贵州铜仁师专,徐州建筑职业技术学院,广西师范大学,湖南邵阳电大,湖南师范大学,中国政法大学,北京大学,北京中医药大学,内蒙古师范大学,温州大学等院校开始在WebCL中心平台(www.webcl.net.cn )上开设课程,以WebCL为基础开展远程教学和教改实验,学生评价认为:"在这样的平台上进行实践活动,一定会有不小的收获","感觉真好","这个平 台非常好","有一种真正的走进信息时代的感觉","给我们提供了很多的方便","I'm lovin it"……目前,中心平台开设班级数已经超过140个,用户7000多人,访问人次超过11万,并建立了丰富的资源和案例库.而且,WebCL平台已被安 装在中国海洋大学,江西师范大学,四川师范大学,浙江师范大学,中国青年政治学院等高校,作为"精品课程",远程教学或教师培训支持平台,并拟合作建设协 作学习实验基地.协作学习理念及WebCL平台在更广的范围传播应用,为高校开展网络环境下的教育教学改革提供了一种有益的思路.

(5)2003 年,WebCL平台作为UNDP-中国CPR/01/403项目"现代远程教育"高级研修班网络教学支撑平台,面授与远程学习很好地结合,已支持开展了3 期教师培训;2004年,WebCL被选为中英网络教育"教育硕士"合作项目的教学平台,被评价认为"超过WebCT(国际最知名的网络教学平台之一) ".

(6)目前,我们已经组织编写了网络协作学习指导手册(协作学习模式的物化成果之一),举办了一系列学术交流活动,拟在全国选择50 多所高校建立CL和CSCL研究基地和教改试验基地,尝试以"理念+手册+平台+案例"的新方案在高校推广协作学习模式及WebCL平台,有效地支持网络 环境下的"高等学校教学质量与教学改革工程".

综上所述,该项研究成果创新点突出,专著和论文学术水平高,平台和案例资源为教与学提供了积极支持,教学实践取得了显著成效,对提高教学水平和教育质量有突出贡献.
史美林,向勇,杨光信. 计算机支持的协同工作理论与应用[M]. 北京:电子工业出版社,2000.
Koschmann, T. (1996), Paradigm shifts and instructional technology: An introduction. In T. Koschmann, (Ed.), CSCL: Theory and practice of an emerging paradigm, (pp. 1-23). Mahwah, NJ: Lawrence.
Lasse, L. (2002), Exploring foundations for computer-supported collaborative learning. In G. Stahl (Ed.), Computer Support for Collaborative Learning: Foundations for a CSCL community. Proceedings of the Computer-supported Collaborative Learning 2002 Conference, (pp. 72-81). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Sami, P. (2002), Epistemological Foundations for CSCL: A Comparison of Three Models of Innovative Knowledge Communities. In G. Stahl (Ed.), Computer Support for Collaborative Learning: Foundations for a CSCL community. Proceedings of the Computer-supported Collaborative Learning 2002 Conference, (pp. 24-32). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
赵国庆. "概念图"与"思维导图"辨析,中国电化教育,2004年第8期
Stahl, G. (2003). Building Collaborative Knowing: Elements of a Social Theory of Learning. In J.-W. Strijbos, (Ed.), What we know about CSCL in higher education. (pp. 53-85). Amsterdam, NL: Kluwer.
Regev, G., Collaborative Concept Mapping on the World Wide Web, Proceedings of The 10th International Conference on Management of Technology, (5-15), Lausanne, Switzerland, March 19-22, 2001.
黄荣怀著. 计算机支持的协作学习――理论与方法[M]. 北京:人民教育出版社,2003.
杨开城著. 以学习活动为中心的教学设计理论――教学设计理论新探索[M]. 北京:电子工业出版社,2005.

北京师范大学
2004年12月6日

做人有悟性　做事求卓越

 

认真工作，聪明工作，更需要悟性

努力工作是基础，聪明工作是一个新的要求和更高的境界。

 

绝大多数人认为，工作量与成功是成正比的，投入的人力、物力和精力越多，获得的成功就越大。但是，只有努力工作是不够的，聪明工作比努力工作更为重要。日本最大的化妆品公司曾收到客户投诉，买来的香皂，打开一看，盒子里面是空的。为了预防此类事情再次发生，该公司投入了大量的人力、物力研发出了一台X光监视器去透视每盒刚刚生产出来的香皂。同样的问题也发生在另一家小公司，他们的解决方法是：买一台强力工程用电扇，放在输送机末端，去吹每个香皂盒，被吹走的便是没放香皂的空盒。

 

美国太空总署的研究人员发现，在外太空低温无重力的情况下，太空人用墨水笔写不出字。于是他们花了一大笔钱，研发出一种在低温无重力下能写出字的笔，当然是很了不起的成就。那么，俄国太空人则采用另一种方法：他们改用铅笔。

 

这是一种重要而难能可贵的能力：将复杂的工作简单化、智能化。在企业中，要努力改进工作方法，将复杂问题简单化。面对细致而繁杂的工作，更应该从繁杂的事务性工作中跳出来，通过总结归纳，发现工作中的主要矛盾，努力抓住工作中的关键问题，使复杂工作简单化，从尽己之力向尽人之力、尽人之智转变，使工作卓有成效。

 

聪明地工作，需要创新突破，需要思考优化，需要学习进取，需要团队合作，需要工作与生活平衡。不管是从企业的需要还是个人的发展出发，我们都应提倡聪明地工作，它包含了个人能力发挥、角色到位、工作计划、时间管理、知识管理以及个人及团队的关系等各个方面，而这一切，都围绕着企业与个人和谐共生与共同发展而展开。

 

要学会聪明工作。努力与聪明并不矛盾，聪明工作是建立在努力的基础之上的，努力工作是聪明工作的前提。努力工作是基础，聪明工作是一个新的要求和更高的境界。聪明地工作，需要员工不断去提高自身综合素质，以此来提高自身工作效率。在工作中不断地进行反省，不断地进行总结，将规律性的工作进行归纳和整理，使自己对工作的理解和把控能力能够尽快由感性认识上升到理性认识的高度，以此指导今后的工作，使工作效率、工作效果产生质的飞跃，这便是真正的头脑"聪明"。

 

举重若轻，思考比知识本身更重要

 

思考，是一种化繁就简和举重若轻的能力，它围绕着企业与个人的和谐共生而展开。思考绝非一时的想法。

 

我们在工作与生活中，常常得面对各种问题。为了要解决问题，我们通常第一个想到的应该会是要怎么做才能解决问题。但很多人不知道为了解决问题该怎么想，该用什么方法想。这是一个思考路径的问题。有些人在面对问题时，并没有认真地思考，而只是单纯的一时的想法，并称之为解决的对策。

 

而在企业中，如果用这种习惯性的一时想法去决策，那么负面影响定会接连不断。解决问题的根本能力就是逻辑思考力，它不但能够让我们解决问题，我们常说的先见之明、直觉也是从逻辑思考中产生。

 

现今的时代，必须抛弃那些固有观念和纯粹经验的想法，重新面对思考的技术。每一个意欲在竞争中获得成功的组织和个人，都应重拾一种崭新的工作观，这种工作观就是建立在整体第一之上的共事共通，这是一种必备的智慧资本。

 

当今世界上最聪明的咨询公司麦肯锡，有一个著名的电梯测试法：假如一位顾问去向某财富500强企业首席执行官做项目说明，准备了400页精美的演示文稿，演说刚刚开始，首席执行官先生接到总统的电话，要他立即到总统府一趟。顾问应该跟首席执行官先生一起乘电梯下楼，在首席执行官钻进车里之前的两分钟，顾问要说服首席执行官答应一千万美元的项目。思考的能力，包含了个人能力发挥、角色到位、工作计划、时间管理、知识管理以及个人与团队的关系等各个方面，而这一切，都围绕着企业与个人和谐共生与共同发展而展开。

 

更大的愿景，往往在目光所未及的荒野之处。如同淘儿音乐被线上音乐贩卖网站所取代一样，照相胶片也被数码相机取代，这个产业中的世界最大企业伊士曼•柯达的业绩也正在急速滑落。

 

如此的变化，在某种意义上，虽然是在眼睛所及之处发生的事情，但是考虑到社会的变革和商业机会时，千万不要忘记，在看不见的地方广布着更大的可能性。21世纪的新经济带来新商机，必须开拓求知的领域，靠自己的思维建立愿景。

 

管理时间，管理知识，管理人生

 

懒于求知的人没有生存空间，更大的愿景和可能性就存在于看不到的地方。

 

悟性是指将你的能力及态度能够通过合理的方式充分展示出来的一种智慧。包括有责任心以及个人品格、文化修养、道德素质等各方面要素。

 

IDC的研究报告显示，知识工作者做的90%的所谓"创新工作"是重复工作，因为这些知识已经存在。

 

有时候，工作效率低下的原因是因为没有对个人的知识进行有效的管理。当今，信息量十分庞大，我们工作中需要的知识也很广泛，大部分工作是去做那些创新性的工作而不可能去日复一日地重复某项活动或操作，因此我们每个人工作都会用到各种知识，对知识的数量和质量要求很高，那么我们对这些众多的知识要进行可行而有效的管理。

 

个人知识管理是每个知识工作者打造自己的核心竞争力和提高自己的有效手段，对自己的知识进行有效管理有利于自己游刃有余地做事，并从而最终提高自己。个人知识管理的实质在于帮助个人提升工作效率，整合自己的信息资源，提高个人竞争力。通过个人知识管理，让个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更有价值的知识。

 

只有拥有很多知识的情况下，个人的知识管理才有意义，因此知识管理的第一步是知识的学习（也叫知识的获取）。第二步就是建立自己的知识系统架构，你储藏知识的架构，有系统的知识架构，将有助于你将收集到的资料有系统地储存与未来快速地撷取，缺乏系统化的分类架构，将造成日后撷取与整合资料、创造知识的大量时间浪费。

 

在古代，书生应该属于社会中的知识分子，但为什么这些古代的"知识分子"却是百无一用呢？除了历史的原因，古代的知识分子学习的知识很少能在生产或生活中应用外，更重要的原因是这些人为知识而知识，对学习知识的目的没有正确的认识。作为一名现代人，我们必须明确，我们所有的知识只有一个目的：使用它，利用知识创造效益，利用知识帮助我们生活得更美好。在知识的利用中创造新的知识，这种能力才是企业和个人的核心竞争力之所在，而这也正是知识管理中最困难之处。

 

学而悟，悟而行，善用智慧资本

 

知识就是力量；知识加自由才是力量；知识的重新运用会让企业更有力量。

 

"智能资本"并不是指一堆博士关在研究室里埋头苦干，发表许多学术论文，也不是指专利权与著作权之类的"智能财产权"，这都只是智能资本的一部分。

 

所谓的"智能资本"，是指每个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识与能力的总和。这和一般企业所熟知的土地、工厂、机器、现金等有形资产，在根本上是完全不同的。

 

智能资本是无形无相的，它是企业内人力资源的知识总和，它是存在于发明10亿美元新药的化学家身上的专业与经验直觉，它是能够想出方法提升作业效率的工人身上的技术，它是企业内部的信息系统，它是公司与供货商之间的合作关系，它更是企业在市场中的形象与信誉。

 

一言以蔽之，凡是能够用来创造财富的知识、信息、技术、智能财产、经验、组织学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌地位等，都是智能资本的材料组合。

 

荣获美国出版协会奖的著作《智能企业》中，把知识分为了四个层次，依据其重要性从低到高分别为认知知识（知道是什么），高级技能（知道是怎样，即诀窍）、系统理解（知道为什么）和自我激励的创造力（关心为什么）。

 

随着知识由认知上升到自我激励的创造力，知识的价值显著增长。将那些潜藏的知识融入到实际的技术和产品之中，从而使人人都成为知识的创造者、传播者、共享者和利用者。

 

日本一位专家提出了"显性知识"和"隐性知识"的概念。其中，显性知识具有规范化、系统化的特点，所以更易于沟通和分享，例如产品说明、科学公式、计算机程序等。隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人。哲学家迈克尔.波拉尼的话，就是"知而不能言者众"。此外，隐性知识深深地根植于行为本身，根植于个体受到的环境约束，主要分布于高级技能、系统理解和自我激励的创造力之中。

 

400年前的哲学家培根曾说过："知识就是力量"。而诺贝尔经济学家获得者哈耶克教授却认为："知识加自由才是力量"。

 

的确，面对如此一个信息时代，只有通过对知识进行有效的综合利用，使知识在组织内转化为新的行为方式，知识才会使企业更有力量。

 

追求卓越，自我超越，实现跨越

 

天下大事，必做于细。"臻于至善"是一种境界，是我们共同的追求。

 

凡是不做则已，要做就做精品。优秀是卓越最大的敌人。卓越是实现企业跨越式发展的必然要求。我们将"培育先进企业文化、锤炼持久核心能力、塑造卓越企业形象"等三大措施作为推进新跨越战略的举措，打造卓越的组织、培育卓越的员工，实施"一个中国移动"的卓越工程，从而不断超越自我，实现超越竞争，走向蓝海。

 

"一流的企业、优秀的员工、高贵的品牌、领先的业务、超值的产品、优质的服务、合理的价格"等七项客户感知标准，是我们企业追求的目标，把企业做精、做优、做强，从优秀迈向卓越，做世界一流企业，实现新的跨越。

 

这种高标准，首先受益的是我们自己。员工个人综合素质、经营能力的不断提升，也是企业为社会创造的价值之一。其次受益的还有河南移动的广大客户。通过精细管理，精益求精，精雕细琢，建立了一张精品网络，制定合理的价格，致力于提供精致的人性化服务，使广大客户不断从中受益。

企业中的"星巴克"

• 今天，我们投入上千万元改善环境，想要为员工塑造一个更适合生存与发展的空间。阳光照射的沙滩，或者咖啡飘香的星巴克，是实实在在看得到的，有形的。它们会无形中帮助你自觉或不自觉提高品位，同时还可做到"认同感"，认同感就是企业文化。

     

     

  我们说"企业中的星巴克"，不是说把那个鼎鼎大名卖咖啡的星巴克（Starbucks）请到企业中来，而是要把企业塑造成类似星巴克那样自由、宽松、非正式的环境。因为它有沙发，类似家里又不是家里。"非正式"这个名词，你可能不能一下子领会，可是当你坐到沙发上，就有一种"非正式"的感觉。非正式也代表平等，因为正式情况下我是公司老板，非正式情况下，我怎么可能？宽松，自由，更便于员工进行交流与沟通。而且，除去轻松、自由之外，可能还有些温馨的味道。Starbucks成功的奥秘，就在于它不仅仅是在卖咖啡，更多的是在卖一种"认同感"。
  
  
  所以，认同感对企业来说很重要，换言之你也可以说星巴克是在卖文化。不过，说文化又太玄了。这就好比我们说某个人打领带，他就有文化吗？那么他是有中华文化，有成龙成虫文化，还是小资文化呢？太多了，是不是？定义不同，文化也不同。认同一样有定义。它可能是那种你花四百元钱会去做头发"漂染"的，这需要看你认同什么。比如说，认同氛围。其实，认同感就是企业文化，就是大家共同的想法、价值观和人生观。如果你认同这个企业中的星巴克，你实际上就认同了这个企业。满意和认同其实是一样的，由此会产生对企业和品牌的忠诚度。
  
  
  根据马斯洛生理需求理论，人最底层也是最基本的需求主要来自生存，其次是安全，或者是健康。去高空擦玻璃，肯定没有安全感。第三个需求就是"被爱"的感觉。当企业搞这个星巴克，你会觉得企业的确是"爱"我的。女生用"爱"，男生用"认同"，男生绝对不会用"爱"这个字眼。再就是"需要"的需求，需要"被需要"，还有"被尊重"。除了这些，还有自尊、自我实现、价值观等等。今天很多组织都在讨论这个话题。我年薪拿一百万，但很可能我仍然没有安全感，有这种情况吗？再或者，假设你到了一个效益还好但死气沉沉的企业，你也很可能被诱惑葬送掉。

  
  歌德的《浮士德》说，一个人把他的灵魂卖给了魔鬼。而魔鬼承诺给他钱，给他欲望，还有女人、名誉等等。那么，你是否会把灵魂卖给魔鬼？换言之，也就是说你要不要把你的价值观跟钱换，要不要把你的价值观跟魔鬼换？如果你是在吃大锅饭的企业，每天吃饱了，睡觉，拿钱，蛮快乐的，但你始终停留在满足生存需要的基础上。原先制造业导向的公司，看人都是看成本，三百万的年薪，但是把你当狗养，你不快乐，因为你已经到了这个位置，需要"被尊重"，需要"自我实现"，再要把你拉回到需求理论的最底层已经不行了。所以认同首先要认识到人的心理需求，由此才会产生员工满意度和忠诚度。
  
  
  你身处在一个企业中，不只是为了它能满足你生存的需要，你还有很多愿望需要实现。就马斯洛那张图而言，如果你在最底层，那么你百分百受外界影响，你没有快乐起来的理由，越到上层环境对你的影响越弱，你快乐的基础越稳固。不可能说外界环境很恶劣，你都快饿死了，但内心还觉得很高贵。要找一个"安身立命"之处，实际上是在追寻一个正确的价值观。
  
  
  今天，我们投入上千万元改善环境，想要为员工塑造一个更适合生存与发展的空间。阳光照射的沙滩，或者咖啡飘香的星巴克，是实实在在看得到的，有形的。它们会无形中帮助你自觉或不自觉提高品位，同时还可做到"认同感"，认同感就是企业文化。就好像一群人都打香水，觉得品位很重要、感性很重要一样。对刚进来一两年的新人来说，你应该为来到这里感到庆幸。因为环境不错，成败全在于你自己。而那些资深的员工，可以说目睹了公司的变化与发展，如果你认同了企业中的星巴克，认同了这个企业，自然会留得更久一些。如果你进而渴望在这里学到东西，你就会积极地参与，而不是做一个旁观者。

  
  对高科技企业来说，人才是最宝贵的资源，而怎样留住人才更是一门艺术。员工能不能、员工想不想以及员工怎样做好工作，也就是员工的能力、兴趣、价值观等等，必须与企业文化相吻合才行。而是否有认同感是前提。星巴克的顾客大多是白领和专业人士，因为他们认同那个环境，他们就是星巴克想要吸引的人。他们除了喝Starbucks咖啡上瘾之外，还对那个气氛上瘾，还对身边周遭这些人的味道上瘾。所以，"企业中的星巴克"归根到底讲的就是企业中的认同感。

     

  文章引用自：

　　中国企业经常会面临一种困境：企业骨干一走，整个部门运作就可能陷于瘫痪，人才的流失导致企业衰败的事例经常发生，我们经常在组织制度创新面前茫然无策，在组织变革管理上乏善可陈，企业因此暮气重重。
　　事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和智慧，把他们对组织的贡献列入到企业日常管理中，让每一位员工都对组织作出贡献。
　　显然，在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工作仅仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。
　　这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中"人"的贡献，诸如招聘到合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的贡献，需要员工创新制度、创新流程……
　　而这种员工对组织的贡献往往比对公司业务贡献显的更为重要。在企业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出知识大师计划，在每个工作领域挑选出两三个最出色的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师等，鼓励这些优秀员工把他的知识贡献出来，整理成书面的材料，让公司的员工共同分享，他们的个人智慧渐渐变成了企业层面的制度。
　　但能够提升组织能力的不仅限于企业中高层管理者或者技术骨干基层员工的智慧，往往让人惊叹不已。普通员工常会对组织提出非常有价值的建议。
　　曾有一家日化企业，出厂的牙膏常常夹带空盒，严重影响公司品牌形象，公司的工程师为此异常着急，经过数日集体奋战，他们最后设计了一套由X光机、高清度监视器和两名工人组成的空盒识别仪器。而一位普通一线员工也同时提出的解决方案，不过却非常简单：对准流水线放一台风扇，很轻的空盒自然会被吹走。
　　两种方案，孰优孰劣一目了然。事实上，每一位员工都是组织创新变革的动力，企业的管理者需要挖掘所有员工的智慧，把员工对组织的贡献纳入到日常管理，形成一种常态的量化管理。
　　有志于此的企业，不妨尝试这样一种做法：逼迫员工提建议，把员工的工作建议列入绩效考核体系，比如定期举行创新评比大赛，规定员工定时定量的提建议，提不出高质量的工作改进建议，则在裁员时将成为首选对象，管理者也需要定期写出述职报告，讲出自己对组织的贡献。
　　然而，提建议只是第一步，组织对于员工工作建议的处理态度和方式同样重要，如果员工发现，即使最尖锐的建议也能得到组织的积极、诚实的回应，他们心中就会产生信任感，坦诚交流的文化就会由此形成。
　　不幸的是，德鲁克所认为的既以旁观者的身份去历险，又以历险者的身份去旁观的管理者只是少数，一个经理人常常很难具备历险者和旁观者两种身份，他们往往对自己的经验近乎狂热的坚持，这就要求管理者接到每一份建议都给出认、公开的答复，阐述采纳和不采纳的理由，同时，企业需要创造一种集体参与的公开交流的环境，使所有公司员工都能定期交流对一些问题的看法，提出工作建议的员工对于敷衍的部门负责人可以进行公开质询，而质询成功与否则由公司的多位高管和普通员工代表共同决定。
　　这种强制性的标准化管理，能够让员工的智慧贯穿于组织的成长脉络中，导致每一位员工都是管理者，与组织共享成长的力量。如此这般，CEO、中高层领导团队以及一线员工这些相互依存的参与者，在公司日常管理下，共同推动组织制度的不断优化，最大限度的提高企业创新效率。所谓基业常青，才不至成为一纸空洞的概念。
　　（原文刊载于《21世纪商业评论》2007年3月号 作者沈东军为TESIRO通灵中国区CEO，南京大学商学院博士后）

    在一个"变化"成为了唯一不变因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的核心动力。当企业不得不面对原有的市场已经成为一片"红海"、新技术层出不穷、竞争对手日渐强大、产品淘汰速度飞快等巨大压力的时候，只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。而这种企业最大的特点就是拥有比竞争对手学习得更快的能力，能够比竞争对手更加有效的进行知识管理与组织学习。以上的道理如今已经被越来越多的企业所熟知和认同，知识管理也正迅速成为了当今社会最重要的管理技能之一，一时间，人们对知识管理、组织学习以及学习型组织的热情和兴趣大为高涨，但令人遗憾的是，人们却对什么是知识？如何对知识进行管理？以及如何对知识进行有效的综合利用等问题缺少深刻的认识。本文将就这三方面的内容进行论述，不妥之处，请批评指正。
   
　　什么是知识？

　　达特茅斯大学艾莫斯·塔克商学院教授詹姆斯·布莱恩·奎恩教授在其荣获美国出版协会奖的著作《智能企业》中，把知识分为了四个层次，依据其重要性从低到高分别为认知知识（知道是什么），高级技能（知道是怎样，即诀窍）、系统理解（知道为什么）和自我激励的创造力（关心为什么）。其中前三种知识可能存在于组织的系统、数据库或操作技术中，而第四层次的知识更多地体现在组织文化之中。随着知识由认知上升到自我激励的创造力，知识的价值显著增长。但是，在实践中，大多数企业把员工培训和知识管理的重点放在了开发基本技能上，对系统技能和创造技能的开发却很少涉及，也就是说更多的知识管理只关注了让员工"知其然"，去忽视了还要让员工"知其所以然"。因此，只有先从广义上去理解和认识知识，才能对其进行更为科学和有效的管理。特别是如果能够对于那些存在于员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感加强发掘和管理，并综合起来加以运用，将会更好的激发员工个人的责任感以及对企业和企业使命的认同感，并将那些潜藏的知识融入到实际的技术和产品之中，从而使人人都成为知识的创造者、传播者、共享者和利用者。
  　如何对知识进行管理？
　　新的知识总是来源于个体，而知识管理的核心活动就是将个体的知识传播给其他人，而这种传播体现在组织的各个层面，无时不在，无处不在。因此，在这个过程中，我们要想更有效的管理知识，就不仅要关注知识本身，同时还要关注知识的发送者、知识的接收者和组织环境，而在这四者之中，知识本身和组织环境是更为重要和关键的因素。
　　知识本身
　　日本先进科学与技术研究所知识科学研究生院的第一任院长，一桥大学创新研究所、加州大学伯克利分校汉斯商学院教授野中郁次郎先生在其著作《知识创新型企业》中，通过对大阪松下电器公司的开发人员开发家用烤面包机的案例进行分析，进而提出了"显性知识"和"隐性知识"的概念。其中，显性知识具有规范化、系统化的特点，所以更易于沟通和分享，例如产品说明、科学公式、计算机程序等。隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人。用哲学家迈克尔·波拉尼的话来说，就是"知而不能言者众"。此外，隐性知识深深地根植于行为本身，根植于个体受到的环境约束，主要分布于高级技能、系统理解和自我激励的创造力之中。
　　显性知识和隐性知识的区别表明，组织中的知识管理有四种基本模式：
　　1、从隐性到隐性。有时，单个个体可以直接与其他个体共享隐性知识。例如我们熟悉的师傅带徒弟，虽然徒弟能从师傅那里学习到认识知识，但不管师傅还是徒弟，都没有掌握认知知识背后的系统化的原理。他们所领会的知识从来都不能清楚地表述出来，因此很难被组织更有效地综合利用。
　　2、从显性到显性。单个个体也能将不连续的显性知识碎片合并成一个新的整体。例如，总公司收集各分公司的信息，形成一份报告。虽然这份报告综合了许多不同来源的信息，但是这种综合并没有真正扩展公司已有的知识贮备。
　　3、从隐性到显性。将隐性知识显性化，意味着寻找一种方式来表达那些只可意会不可言传的东西。而达到这一目的的管理工具包括实践社团、商业智能、情境规划、建立学习型历史文献、行动学习等等。
　　4、从显性到隐性。随着新的显性知识在整个企业内得到共享，其他员工开始将其内化，用它来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统。
　　在知识管理中，上述四种模式都会存在，而且发生着动态的相互作用，而从隐性到显性和从显性到隐性则是知识管理的重点，它们相互转化的过程也是组织的知识螺旋式上升的过程。
　　组织环境
　　正如我们所知道的"硬性"结果（如财务指标和技术指标）常常由"软性"问题（如企业文化和组织环境）所决定一样，如果我们把知识管理比喻成火炬的话，那么组织环境就是点燃火炬的火种。在上文的论述中，我们明确了隐性知识在知识管理中占有着重要的地位，也是知识管理最主要的对象。而实际上，由于隐性知识不仅包括高级技能，而且包括系统理解和自我激励的创造力，因此，将隐性知识显性化，使它能够被组织的成员共同分享的过程，实际上也是个人世界观的表达过程，当员工创造新知识时，他们同时也是在重塑自我和组织环境。
　　但同时需要引起我们的重视的是，即使员工们确实产生了一些有价值的想法和见解，他们仍然很难将这些信息的含义传递给他人。因为对于新知识，人们不仅仅是被动接受，还会从自己的处境和立场出发加以理解和解释，于是在一种环境下有意义的知识，如果传递给另一个环境中的人，它就会改变甚至失去原来的意义。
　　因此，营造一个能够引导员工进行知识创新和共享的环境，使他们能够相互交流、不断对话、促进反思，并从不同的角度进行审视，进而将不同的见解统一起来，形成新的集体智慧，最终融合到新技术和新产品中，将是知识管理的首要步骤。而在营造组织环境的过程中，打破部门和企业界限，确保思想的及时交流，同时对员工加强头脑风暴法、解决问题能力和评估实验以及其他的核心学习技能的训练对于消除组织影响学习的障碍，提高知识管理的效率都将是非常重要的。
　　如何对知识进行有效的综合利用？
　　四百年前的哲学家培根曾说过："知识就是力量。"而诺贝尔经济学奖获得者哈耶克教授却认为："知识加自由才是力量。"的确，面对如此一个信息时代，只有通过对知识进行有效的综合利用，使知识在组织内转化为新的行为方式，知识才会使企业更有力量。
　　哈佛商学院教授戴维·A·加文在其著作《建立学习型组织》中从五个方面对知识的有效综合利用进行了描述：系统化地解决问题、采用新方法进行学习、从过去的经验中学习、从他人最好的时间中学习、在组织中迅速有效地传递知识。同时他还认为，如果不能对事物做出评估，也就无法对其进行管理。因此，全面的学习型的评估就显得尤为重要。这种评估既包括对认知行为变化的评价，也包括对一些有形的结果的评价，其最终目的就是要将新的知识转变为自身新的行为方式，并通过行为的改变提高企业的业绩。
　　不创新就落后，对今天的企业来说，竞争的趋势已经使我们每个人都感同身受，但对于这种趋势做出正确的反映却并非易事，因此我们必须更好的运用知识、管理知识，以使我们在竞争中强占先机，以使我们在竞争中更有力量。

企业知识管理实施的五个步骤

TheEdge推荐 [2006-10-28]
出处：IT专家网社区
作者：不详
 

随着信息化建设的深入，IT不仅成为企业运营的基础平台，而且在ERP、CRM、OA等信息系统内沉淀了大量的知识，成为企业创新的知识源泉，于是知识管理逐渐提上了大中企业信息化建设的议事日程。如何实施知识管理呢？

　　第一步:认知

　　认知是企业实施知识管理的第一步，主要任务是统一企业对知识管理的认知，梳理知识管理对企业管理的意义，评估企业的知识管理现状。帮助企业认识是否需要知识管理，并确定知识管理实施的正确方向。

　　主要工作包括:全面完整的认识知识管理，对企业中高层进行知识管理认知培训，特别是让企业高层认识知识管理；利用知识管理成熟度模型等评价工具多方位评估企业知识管理现状及通过调研分析企业管理的主要问题；评估知识管理为企业带来的长、短期效果；从而为是否推进知识管理实践提供决策支持；制定知识管理战略和推进方向等。

　　该阶段是企业接触知识管理的第一步，因此需要特别注意两点。一是，企业文化和管理模式对知识管理采用何种实施方法有着决定性的作用，因此应特别注意不要忽略企业文化和管理现状；另一方面，知识管理的推广需要企业流程、组织、绩效等管理机制的配合，同时也需要深入企业业务层，必须得到高层重视，并将知识管理提升到战略高度，才能保证知识管理在企业中顺利推进；再者，由于知识管理需要长期的推进，需要对知识管理的效益进行准确量化评估，才能转化为长期发展的动力。

　　认知阶段多数企业会邀请外部的一些嘌怠⒆裳静斡耄丶谟诹私庖到绫旮似笠档淖龇ê脱≡窈鲜首约合肿吹慕饩龇桨浮?lt;/P>

　　第二步:规划

　　知识管理的推进是一套系统工程，在充分认知企业需求的基础上，详细规划也是确保知识管理实施效果的重要环节。这个环节主要是通过对知识管理现状、知识类型的详细分析，并结合业务流程等多角度，进行知识管理规划。在规划中，切记知识管理只是过程，而不能为了知识管理而进行知识管理，把知识管理充分溶入企业管理之中，才能充分发挥知识管理的实施效果。

　　主要工作包括:从战略、业务流程及岗位来进行知识管理规划；企业管理现状与知识管理发展的真实性分析；制订知识管理相关战略目标和实施策略，并对流程进行合理化改造；知识管理落地的需求分析及规划；在企业全面建立知识管理的理论基础。

　　规划阶段的难点主要包括:知识管理和企业战略目标与流程的结合；知识管理与其他管理制度如人力资源管理的结合及管理思想的转变；以知识管理思想为基础的业务流程的改造；知识管理的文化氛围的建立；知识管理规划与企业实际情况结合，建立适合企业自身特点的实践形式。本阶段建议由咨询公司和企业中高层统一认识共同来参与规划，确定知识管理实施的解决方案。

第三步:试点

　　此阶段是第二阶段的延续和实践，按照规划选取适当的部门和流程依照规划基础进行知识管理实践。并从短期效果来评估知识管理规划，同时结合试点中出现的问题进行修正。

　　主要工作内容:每个企业都有不同的业务体系，包括:生产、研发、销售等，各不同业务体系的任务特性均不相同，其完成任务所需要的知识亦有不同，因此需要根据不同业务体系的任务特性和知识应用特点，拟订最合适、成本最低的知识管理方法，这称为知识管理模式分析KMPA。另外，考虑到一种业务体系下有多方面的知识，如何识别关键知识，并判断关键知识的现状，进而在KM模式的指导下采取有针对性的提升行为，这可以称为知识管理策略规划KSP。

　　所以，此阶段的重点是结合企业业务模式进行知识体系梳理，并对知识梳理结果进行分析，以确定知识管理具体策略和提升行为。

    本阶段是知识管理从战略规划到落地实施的阶段，根据对企业试点部门的知识管理现状、需求和提升计划的分析，应该考虑引入支撑知识管理落地的知识管理IT系统。根据前几个阶段的规划和分析，选择适合企业现状的IT落地方法，如带知识管理功能的办公协同系统、知识管理系统、知识门户落地等等。可以说，本阶段在知识管理系统实施中难度最大，需要建立强有力的项目保障团队，做好业务部门、咨询公司、系统开发商等多方面协调工作。

　　难点:选择合适的部门进行试点；知识体系的建立及知识管理模式和策略分析；针对性的提升行动计划。

　　第四步:推广和支持

　　在试点阶段不断修正知识管理规划的基础上，知识管理将大规模在企业推广，以全面实现其价值。

　　推广内容:知识管理试点部门的实践，在企业中其他部门的复制；知识管理全面的溶入企业业务流程和价值链；知识管理制度初步建立；知识管理系统的全面运用；实现社区，学习型组织、头脑风暴等知识管理提升计划的全面运行，并将其制度化。

　　难点:对全面推广造成的混乱进行控制和对知识管理实施全局的把握；知识管理融入业务流程和日常工作；文化、管理、技术的协调发展；知识管理对战略目标的支持；对诸如思想观念转变等人为因素的控制以及利益再分配；建立知识管理的有效激励机制和绩效体系。

　　第五步:制度化

　　制度化阶段既是知识管理项目实施的结束，又是企业知识管理的一个新开端，同时也是一个自我完善的过程。要完成这一阶段，企业必须重新定义战略，并进行组织构架及业务流程的重组，准确评估知识管理在企业中实现的价值。

　　这一阶段，企业开始意识到知识管理是企业运作的一种战略，而且有必要成为综合企业运作机制的一部分，从而把知识管理全面融入企业战略、流程、组织、绩效等管理体系。在此基础上，知识管理将逐渐演变企业核心竞争力的一部分，有力促进企业每一位员工的发展。

　　重点:知识管理深入业务体系；知识管理的广义推广；知识管理提供战略支持；知识管理新实践的创新。

　　难点:知识管理深入业务体系的流程调整；知识管理思想推广到其它管理体系中；知识管理文化氛围的建立；知识管理新实践和方法的创新。

　　纵观国外知识管理的发展轨迹，结合国内知识管理的应用现状，可以预见在不久的将来，知识管理将逐渐成长为一种管理思想，进而形成一种管理标准，如同质量管理、流程管理一样，将成为体现组织核心能力的关键要素。因此，企业成功实施知识管理对企业核心竞争的增强和企业的长久发展将具有重大的意义。

　　然而，知识管理从知到行，决不是简单的、盲目的，而是需要涉及多个层面的综合解决方案，企业在推进知识管理过程中，只有透查现状、明确问题，才能合理设计实施路径，发挥出知识管理的真正价值。

构建继续教育体系 创建学习型组织

构建继续教育体系  创建学习型组织
----宿迁市干部教育培训创新工作初探


进入新的世纪，面对经济全球化和知识经济扑面而来的国际国内新形势，党的十六大提出了各级党委和领导干部要在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领，达到"五个必须"不断提高的干部队伍建设新要求，策应全省干部制度改革在宿迁综合试点的整体推进，适应宿迁经济社会追赶型、跨越式发展的新任务，围绕建设学习型、创新型干部队伍的总目标，我市干部教育培训工作在实践中逐步形成了"构建继续教育体系，创建学习型组织"的总体思路。
   "构建继续教育体系，创建学习型组织"，是响应江泽民同志提出"构筑终身教育体系，创造学习型社会"的号召，重新对干部教育培训工作确立的目标定位。终身教育体系包括基础教育、职业教育、高等教育和继续教育等发展阶段，学习型社会要靠各类学习型组织来构筑基础，所以说，"构建继续教育体系，创建学习型组织"涵盖了干部教育培训的阶段属性和目标要求，也拓展了新时期"大教育、大培训"的干部教育培训工作范畴。学习型组织可以定义为：以建设学习型、创新型的干部队伍为核心，以组织成员的共同理想为目标，通过团队学习和系统思考，整合终身学习理念和全员参与的互动行为，弘扬理论联系实际的马克思主义学风，不断提升组织成员的综合素质和学习创新能力，使学习成为组织运行的基本状态和创新发展的主要动力，为建设学习型社会构筑组织基础。"构建继续教育体系，创建学习型组织"的基本工作思路为：目标上"三位一体"，运作上多措并举，机制上学用结合，组织上多部门协作。
目标上"三位一体"，围绕培养"靠得住"、"有本事"、"求发展"的人才队伍，着力提高干部政治理论素质，增强干部业务工作能力和现代化知识水平，培育干部解决实际问题的能力和开拓创新能力
党的十五大以后，中央党校编写的"三基本"、"五当代"系列教材，基本构建起干部教育培训工作的目标体系，党的十五届六中全会《关于加强和改进党的作风建设的决定》进一步强调指出，党校、干校和各种干部教育机构，要"按照提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思维、加强党性修养、增强解决实际问题能力的要求，改进教学方法，提高培训质量，培养良好作风"，这就形成了较为科学的干部教育培训工作指导思想和目标体系，联系宿迁干部队伍建设实际进行分析归纳，我们觉得这个目标体系涵盖了三个方面：
一是着眼"靠得住"，着力培训提高干部队伍的政治理论素质。党校教材反映为"三基本"方面的内容，包括思想政治理论水平、思想政治立场、党性党风建设、思想道德建设等方面教育培训，最根本的是坚持"三个代表"的重要思想武装头脑，当前和今后一个时期要突出十六大报告的学习，把干部队伍的思想统一到党的十六大精神上来，同心同德地完成十六大确定的各项目标任务。
    二是着眼"有本事"，着力推进干部队伍的"知识更新"。这里是指培训提升岗位工作能力必须的专业知识和现代知识，党校教材集中体现在"五当代"等反映科技进步和知识经济方面的内容，涵盖了各行各业改革和建设工作中所必备的知识及技能要求。当前的重点是认真学习全国干部教育培训统一教材及其他专业教材。
    三是着眼"求发展"，着力强化教育培训的实践应用。学习的目的全在于运用，这是理论转化为实践的功夫。既是实现成就的基本方法和要求，也是所学知识应用在工作实绩上的作为和成效，培养的是学习力和创造力。要按照江泽民同志十六大政治报告中关于提高各级领导水平和执政水平的"五必须"要求，强化思维与方法创新的培养，不断提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，实现理论到实践、应用到创新的转化。
   "德"方面内强素质，"才"方面提升本领，落脚点是为了"求发展"， 在干部队伍改造主观和客观世界方面求发展、创实绩，不断提升解决实际问题的能力和发展创新的能力，这是个"三位一体"的教育培训目标。
运作上多措并举，逐步形成以中心组学习、脱产培训、专题讲座、在职自学、学历教育、实践锻炼等多层次、多类别、多途径的干部教育培训新格局
    坚持多途并举，办好主体班次。主体班次是干部培训的主渠道，市、县党校要运用多种形式办好主体班次。市内办班一般交替采用省内专家学者的专题讲座、市领导的市情及经济发展报告、市内教师的基础理论、中央党校的远程教学、专题考察和社会调查、学员间的交流研讨等多种形式，丰富教学内容，增强培训实效。也要注重扩大同期在校培训的规模，降低培训成本，提高效益优势。每季开学不少于两个班次。还要借助苏州市及省内八所院校挂钩帮扶宿迁干部教育培训的契机，每期主体班次先安排在市内学习培训20天，然后再组织到高等院校或苏州等经济发达地区学习考察10天左右时间，充分利用市内、市外教育培训资源。
    根据实际需求，办好专题班次。专题班是干部培训的重要形式，具有针对性强和"短、平、快"的效应。新建宿迁市干部职数少、工作任务重、学习培训很难长期脱产，要始终坚持专题、短训、管用的原则，有针对性地办好各类专题班。一要围绕提高政治理论素质，适时举办专题理论培训班；二要围绕提高组织实施"五大发展战略"的能力和水平，定期举办专业培训班；三要围绕知识更新和提高人文素养，经常举办现代知识专题培训班。每期围绕一个主题，分专题聘请专家学者和领导讲课，展开研讨交流，集中解决改革和发展中遇到的实际问题。同时，实施主体班次与专题班次联络员制度。每期培训班选派市、县（区）委组织部的联络员跟班学习，既发挥他们在联络沟通、参与管理、编发简报、跟班服务等方面的重要作用，也分期分批培训锻炼组工干部队伍。
借才引智，办好专题讲座。利用"双休日"举办专题讲座，是宿迁市适应新形势，提高干部综合素质的一个富有特色的做法，具有传授知识层次高、受训规模大等优势。要围绕实现干部教育培训"十五"规划目标和市委的中心工作，当前特别需要围绕学习贯彻党的"十六大"精神，精心选择专题，持续邀请省内外知名专家学者来宿举办讲座。每月一般不少于2个专题。利用有线电视、调频广播和录制光盘等办法，将讲座转播到乡、村，扩大受训面。同时，充分利用好市、县党校阵地和现代传输手段，选择中央党校远程教学内容，组织干部群众直接收看，提高教育传播层次，降低培训成本。此外，要继续推广和扩大送教下乡活动，利用讲师团、科技大蓬车和文化宣传等多种形式，将新知识、新信息传送到城乡基层第一线。
    拓展在职自学渠道，培育终身学习理念。在职自学贵在营造"人人有学习之所、处处是学习之所"的学习环境。一是坚持学习日制度。结合中心组学习，确立学习日制度。规定每年双月第一周的星期五为全市干部学习日，拓展中心组学习范围，发挥领导干部带头学习的示范作用。二是开展"网上学习"。建立学习型组织网站，鼓励干部运用现代信息技术，点击专题网站，进行网上互动学习，探讨理论和业务新知识。三是继续坚持读书自学制度。按年度规定干部自学必读书目，按照分类指导、分级实施的办法，在全市党政机关和企事业单位组织开展读书自学活动。计划用3年的时间让各级领导干部读完江泽民同志作序的13本领导干部学习读本。每年精读1-2本，通读3-5本。同时，加大督查和考核力度，使干部真正看完、读懂、内化指定书目。四是鼓励干部在职参加学历教育，不断优化干部队伍的学历结构。充分利用中央党校函授学院、省委党校函授学院以及其他高校的成教办学优势，鼓励广大干部参加在职本科和研究生班的学习，争取市、县机关45岁以下干部，"十五"期间有五分之一以上能够达到研究生学历，其余人员大部分取得本科学历。
    着眼运用与创新，提高干部解决实际问题的能力。首先要继续坚持学习研究课题制，不断深化县处级领导干部"学理论、解难题、出成果"活动。认真总结我市1998年以来，在县处级领导干部中开展"学理论、解难题、出成果"活动的成功经验，实行年度学习研究课题制来深化这项活动，要求县处级领导干部结合分管工作，贴紧市委"四大奋斗目标"、"五大发展战略"和加强党的建设等方面，选择能够牵动本地区、本单位改革和发展全局的重点问题作为研究课题，牵头组成课题组，集中力量攻关，在加强调查研究、转化调研成果和推动创新发展上下功夫，确保每年都有一批优秀调研成果转化为市委、市政府实施"五大发展战略"的工作举措。一要增加研讨活动。定期选择我市经济社会发展中的重点、难点问题，组织领导干部进行集中研讨，促进专题研究和科研成果的转化。二是扩大活动范围。在继续深化县处级干部"学理论、解难题、出成果"活动的基础上，把该项活动推广到乡科级干部。三是加快成果转化。对优秀调研成果的好观点、好经验和解决问题的好方法，以摘要的方式及时报送领导参阅，加速转化周期。
    其次，要进一步拓宽干部到实践中学习的渠道。认真总结我市实施年轻干部培养工程，先集中培训、再下派到基层任职锻炼的经验。选派和鼓励广大干部分别到经济发达地区、西部地区的党政机关、企事业单位和我市基层一线挂职锻炼、离岗兴业或在岗兼业，在实践中学习锻炼，不断增强驾驭经济工作全局的能力。
机制上坚持学用结合，不断完善和抓好各项制度的落实，积极探索干部教育培训的市场化运作途径
一是建立完善干部培训证书和学习档案制度，做好考学的基础工作。全面实施干部教育培训证书制度。全市干部每人持用一本"证书"，动态登记、验证干部参加脱产培训、现代知识学习、中心组学习和在职自学等考核情况。每次学习、培训和考试、考核都及时记录，一证管五年。同时，按照干部管理权限和职责分工，建立和完善干部学习档案分级管理机制。市委组织部建立县处级干部、乡镇党政正职的学习档案和省委组织部调训干部台帐，其他干部由各县区委组织部和市直党委（党组）建档管理，定期充实干部的最新学习成果，及时维护好干部学习档案的有关信息，全面记录干部的继续教育和学习培训情况，为评学、考学工作提供客观依据。
二是围绕使用好干部培训证书和学习档案规定"三必须"，保证考学成果及时应用到位。公务员年度考核和干部考察时必须验证培训证书、查阅干部学习档案，把学习培训的考核成果作为年度评格、职称评审及奖惩、任用的重要依据；确定年度考核等次和综合评价干部时必须把学习培训情况作为评价干部思想政治素质的重要内容；兑现奖惩和研究任用干部时必须综合考虑干部的学习培训情况，对未达到规定学习培训要求的，年终考核要降一个等级，不得评为优秀等次，不能享受目标考核奖，干部任用要视情况作出暂缓讨论或先培训后上岗的处理，并且保证落实到位。
三是建立政治理论任职资格考试制度，组织实施干部年度学习统一考试。去年结合干部任用制度改革，我市成功地实施了机关中层干部竞争上岗政治理论统一考试和资格准入制度。要在总结经验的基础上，结合干部年度读书自学活动，每年组织全市县处级领导干部和市直机关科级干部理论学习统一考试，考试成绩记入本人学习档案和干部培训证书，作为县处级干部任用和科级干部晋职的"准入"依据，一管三年。考试成绩不及格的，一律不予晋职资格，需要通过下一轮过关考试才予准入。县处级干部和科级干部的第一次政治理论任职资格考试，拟结合学习党的十六大文件和2002年度自学书目组织实施。
    四是探索培训机制的市场化运作。首先，在干部教育培训阵地选择上实行市场化运作，对全市可用的干部教育培训基地进行资质评估，评估合格的才能承担干部培训任务。每年评估一次，实行动态管理、市场化竞争。其次，在企业经营管理人才的培训方面，注重发挥民营培训中介机构作用。对民营培训中介机构介入企业经营管理人才培训，采取容许试、不干预的态度，适度发展再规范。可以定期分析提供若干必需培训专题，由中介机构竞标聘请专家来宿举办专题讲座，企事业单位干部职工自主选择参训专题。再次，组织部门对干部教育培训实行宏观管理，规定干部年度应该学习的内容，培训基地根据组织部门规定的学习内容开设学习辅导课，每年组织两次考试，干部自主选择上课和考试时间。完成组织部门规定的学分，可以进入下一轮学习，完不成的按有关规定给予处理。
    组织上多部门协同作战，充分调动各方面的积极因素，建设构建继续教育体系、创建学习型组织的基础和环境
构筑继续教育体系，创建学习型组织，全面贯彻落实《2001－2005年全市干部教育培训工作规划》，是一项综合性很强的系统工程，必须多部门协同作战，走制度化、规范化管理的轨道。
    一是建立学习型组织建设的指导机构。全市的学习型组织建设由市委干部教育培训工作领导小组及办公室负责，建立联席会议制度，定期研究、部署、督促、检查学习型组织的建设工作。各县、区，市直各部门也应建立相应机构，并明确党政主要领导的工作责任，明确具体工作部门，抓好工作落实。根据部门职能进行分工，学习型组织建设领导小组办公室设在市委组织部，抽调市委宣传部、市委党校、市人事局、教育局、文化局职能科室同志联合办公，负责联络、指导和协调等日常性工作。由市各直属党工委牵头，与各部门、各单位党组织共同负责机关学习型组织的建设；由市经贸委牵头，与市委宣传部（文明办）、企业工委、市教育局、外经贸局、人事局、科技局、劳动和社会保障局、工商局、市总工会、科协等共同负责企业学习型组织的建设；由市委农村工作办公室牵头，与市委宣传部（文明办）、市民政局、司法局、教育局、农业局（林业局）、文化局、卫生局、团市委、市妇联及各县、区共同负责基层学习型组织的建设。
    二是建立学习型组织建设的领导责任制。明确各级党委、政府和市各有关部门在建设学习型组织中的组织领导职责和党政一把手在建设学习型组织中的第一责任人职责，实施目标管理。各级党委、政府和市各有关部门进一步明确工作责任，细化工作措施，确保各项工作按时按质完成。要把建设学习型组织与创建"学习型班子"结合起来，与创建文明单位、文明行业、党建工作先进县（区）、"六好"乡镇党委、"五好"村党支部和文明社区活动结合起来，组织考核评比。
    三是落实建设学习型组织的有关政策。构建继续教育体系，推进学习型组织建设，要建立和落实三方面的政策措施：首先，建立动力机制。由组织、人事等部门制定考核措施和相关政策，在干部选拔、人才使用等方面充分体现量才录用、择优选拔的原则，把干部参加现代知识学习培训成绩、政治理论水平任职资格考试成绩和运用理论解决实际问题的成效，作为干部选拔、任用的准入依据；由劳动和社会保障局等部门制定相关政策，实行职业资格证书制度、劳动预备制度、就业准入制度和技师、高级技师社会化考评制度，以此来增强干部群众学习的紧迫感和责任心，引导他们通过学习，提高素质，迎接挑战。其次，开展创先达标工作。组织好各类学习型组织的评比和达标活动，对各类学习型组织建设过程中涌现出来的先进典型，给予必要的精神和物质奖励，激发干部群众崇尚科学、追求知识的热情。再次，提供必要经费保证。每年各级财政要安排必要的经费，并多方筹措资金用于全市专门人才的培养、建设学习型组织的有关活动以及对先进典型的表彰奖励。各企事业单位也要安排一定经费，用于教育培训工作及学习型组织的软硬件建设。
    四是加强对学习型组织建设的研究交流和宣传。定期举办建设学习型组织理论研讨活动。邀请有关方面的专家、学者和建设各类学习型组织的实践者，研究讨论国内外建设各类学习型组织的最新动向及相关理论，总结交流我市建设学习型组织的实践经验，为下一步的建设工作提供理论和实践指导。同时，组织好舆论宣传。大力宣传建设学习型组织的重要意义和国内外建设学习型组织的动态趋势，深化全市干部群众对建设学习型组织的认识，引导干部群众适应时代发展的要求，更新思想观念，树立终身学习理念；大力宣传建设学习型组织中涌现出来的先进典型，介绍推广先进经验，推动学习型组织建设的深入开展。