在企业招聘的过程中，一般岗位都会要求应聘者具备相应的工作经验；即使是针对应届毕业生的高校招聘，也会要求具有相关的实习 、工作经验；具有相应工作经历的人往往会获得较多的面试机会。
因为企业需要快速地、高质量的推出产品，需要应聘者能够以最快的速度融入工作团队、投入工作，发挥其工作效益。虽然大家知道也许一个新手经过培训后可能会更好，但又有多少企业愿意成为那个培训人的呢？
在招聘的过程如果过度关注“工作经验”，有可能会使您失去最优秀的人才。这是因为：
当一家公司没有人能够对它有控制能力时，它的长期发展就可能会出问题。
特别是资本投资商对它有控制能力时，更可能会为了尽快获益而急功近利。
由于资本的赢利目的与公司对社会服务的愿景很多时候是相背离的，尤其是在资本通过投资技术而获得竞争力时；因此即使有很多高人能够意识到问题，也不能阻挡资本因急功近利而昏招迭出。
在工作中，不要局限于解决问题，要明白最终的目的是什么？
具体解决问题是需要技术，但工作的目的不是为了解决问题，而是要实现目标；只有在实现目标过程中无法避开的问题才是真正需要解决的。因此，在工作中发现实现目标的关键问题路径是必需的。对于不必要解决的问题显然可以绕过去，也就是说逢山开路、遇河搭桥的勇猛突进方式未必是最经济的方式；而这也往往是作为理工出身的领导最容易陷入的解决问题方式，一切以解决问题为中心、一心崇尚技术，但忘了目标的重要性，忘了为什么要解决这些问题。就是孙子兵法也倡导“以迂为直，后发先至”。
领导只有具有战略眼光，才不致于陷入具体事务，忘了自己的管理职责-----如何确定目标并督促团队实现之。
作为领导关键不是带领队伍解决问题，而是带领团队实现目标，这也是管理界常说的“要做正确的事，而不是正确地做事”。做正确的事，考虑的就是战略思考以及目标管理；而正确地做事就是利用技术解决问题。因此工作中技术是需要的，但并不是最重要的。对于企业界更是如此：技术的创新可以推动产业的进步以及帮助企业奠定竞争优势，但企业生存的目的却是为了盈利。技术只能是企业为了实现盈利目的的一种工具。而且“技术”相比于“资本”，后者对于企业实现目标更为重要；企业创新需要“技术”，但企业做大则依靠“资本”。现实中的著名技术型公司以及众多的创新性小企业被大公司的资本并购就体现了这一点：浏览器netscape与IE之争，就是技术败于垄断与资本；贝尔实验室的没落、DEC的消亡、SUN的被并购......
虽然技术不是企业发展的目的，但为了保持企业的竞争力，企业也必须通过各种手段来获得技术，这也包括垄断性企业借助资本并购技术型公司来获得需要的技术，从社会的角度来看，技术仍是是最后的胜利者，只是他依托的社会实体变化了而已，技术的原创公司消亡了，但是其创造的技术却通过新的公司发挥更大的作用与影响。因为推动社会进步的仍然是持续不断的技术创新，
最近部门招聘，发现人才难找，自己认为很好的不愿意来，想来的经验确实有所欠缺。
苦思良久，得出结论：就公司的影响来说，定位太高。
纵观业内高人聚集之地：
1、要么是名企的众望所归，追求一个荣誉感、自豪感，也获得个人升值空间的提升；
2、要么是财力雄厚初创企业，拥有一掷千金买马骨的豪气；也能吸引人为五斗米而奋斗；
3、如果满足前两条，那更是高手云集之地。
4、其他的高手则多是自立门户的创业者自身了，这是比较分散的。
因此就是要招聘人时，也要有一个现实的定位，关键的仍是要“现实”：
1、对于招聘来说是找到适合的人，而不必一定要强求业内高手，够用即可；最好是稍缺经验，但很有发展潜力的一定要招进来。
2、对于找工作的人来说，更要确定自己定位，找适合自己工作，并尽可能攀个高枝，争取一个更好的发展空间。
除非万不得已，不要向下走。另外人在起初，一定要有一个有前途的高起点为好。
因此，招聘与找工作和人的娶亲、嫁女颇有相同之处，也要讲究一个“门当户对”，强调按实际情况来定位。
因为公司发展的阶段不同，需要人才的境界、层次和水平也是有所差距的，如果硬要跨层次找人，即使能来，他们的管理方式以及处事原则将很难协调与融合。
TCAF主要关注的就是网络虚拟世界的主体及其行为管理体系的建立问题。显然，物理世界中的成熟管理理论体系对TCAF管理理论体系的完善，必然有很好的借鉴作用，并有助于对TCAF的各种管理平台体系架构的理解。
物理世界中的主体（人）及其行为管理则可能还要额外关注人文的管理（人心向背、积极性的调度等）。毕竟网络虚拟世界中的主体不是人，而是进程、线程、代理等具有一定行为、完成指定任务的程序“活体”。它们的行为都是可以预期的，这就应该比现实世界中的人的管理简单，关注的重点就是这些主体的身份识别（认证）、组织管理以及执行任务中的行为管控（行为预期性的合规性检查与控制）。
因此对于网络世界中虚拟主体的管理研究，主要是关注主体的组织形式（多代理体系的认证、组织、协同等共同完成某项任务的组织结构形式研究）、主体行为的规范性（有组织的主体（代理）必然会有对其行为的规范约束）以及主体行为危害的可控性（对非预期行为危害性的可控能力）。
纯真、乖巧、热情。我们在谈到小孩子时，脑子里想到的都是这些词汇。但是还有一组词汇也同样适用于他们：顽固、坚定、霸道，还有赢家。
如果要和孩子们争论什么事儿，最终获胜的往往是他们，而父母则会败下阵来。很多父母都会对自己说：“我们恐怕现在就得下楼把孩子的玩具小象拿来吧，因为最后我们还是会答应去拿的。”
的确，小孩子是世界上最棒的谈判高手。
那么这种孩子想要什么就能得到而家长一贯迁就的情况是怎么发生的呢？一个四十好几的成功经理人士如何会输给一个不懂世事的四岁毛孩子呢？更重要的是，成年人如何能够掌控小孩子所拥有的那些令人震惊的技能呢？
关于小孩子为什么在谈判方面技艺如此高超，我们没有一个单一的解释。较为合理的原因是，他们会根据具体情况采用不同的技巧，包括我们大多数人在社交中已经摒弃的某些无耻伎俩。
1952年被列入世界百家大企业中的70家企业。到了25年后的1977年已不见踪影。人们常说：“企业的寿命为30年”。在总结这些企业衰落的原因时，人们发现春风得意之时正是这些企业衰落的开始，正是在这个时候他们忽视了危机和外界的变化。托姆·皮特思在《经营革命》一书中警告说：“在规模小于1亿美元的市场上，投资利润率为27%；而在10亿美元以上的市场上，平均只能达到11%。”
这是对“大企业病”敲的警钟，在德国奔驰公司董事长埃沙德?路透的办公室里，挂着一幅巨大的恐龙照片，照片下面写着这样一句警语：“在地球上消失了的，不会适应变化的庞然大物比比皆是。” 通用电气公司前任董事长兼首席执行官韦尔奇说：“我们的公司是个了不起的组织，但是如果在未来不能适应时代的变化就将走向死亡。如果你想知道什么时候达到最佳模式，回答是永远不会。”
华为集团的总裁任正非经常说：“我们今年可能活不成了，对手的研发队伍可能已经掌握了比我们更好的技术；对手的新产品可能已经在发往商家的途中了；对手的销售队伍可能已经和我们的老客户在商议挤掉我们的产品……，你们必须要这样想，时时刻刻要这样想，只有这样想，你们才会知道接下来该干什么了。”
曾文正公说过：“做大事者，以多选替手为第一义，满意之选不可得，姑节取其次，以待徐徐教育可也”；同理对公司、社团等各方面的管理者，建设好自己的团队，物色团队核心骨干，培养自己的助手非常重要。
然而培养什么样的人，就要求管理者必须有自己的识人标准和能力。如果识人不当，精心培养了一个无德的小人，那你就不要说做事了，自己的生存就是问题。因此，在团队建设以及培养自己的助手时，首先要关注候选人的人品，强调做事先做人的原则：这不是说要你找听话的人，而是要找品德好、正直而且敢于指出你的错误并对整个团队的发展有独特见解的人（前提是团队领导不是小人）来培养。
在这小人哲学盛行、小人辈出的社会环境中，作为平常人的我们，难以乞求同事都成为贤良之人，但我们自己还是可以尽量做到远小人。如果你不幸选择了一个无德的人做了助手：如果你能够控制局势，则可像曾文正公说的：“于有才而无德者，当不没其长，应稍远其人”；否则还是早点远离的好。至于那些无德无才之人，则更应趁早丢弃。
工作中一定要明确个人的职责，明确自己的工作范围以及汇报的直接上级。
要切忌多重领导关系，要坚决拒绝跨过你的直接上级派给你的任务；对于无法拒绝的任务则请他们经由你的直接上级给你安排任务。
要明确只需要对直接领导负责，并保持与直接领导的及时沟通。
对于领导越权指挥你的部下的事情，也要委婉提醒他们，以免打乱你部门的整个规划与部署。
......
Powered by Haiwit
