一直以来，关于管理的探讨有很多集中在究竟应该靠制度管人还是靠人管人上。粗略的看一下，从大师到小师，观点几乎千篇一律，那就是：一定要依靠制度管人，靠人管人是靠不住的。

但是事实究竟如何呢？针对我们各自的企业、各自的组织、各自的团体、各自的经验来看，究竟哪一个更加靠得住呢？

就像我前面在“令人深思的“管理””中讨论过，其实“管理”一词不是来自于中国传统文化，应该是一个舶来品。因而各种管理方法、管理理论大多是由西方传导入中国并且根据中国国情和实际情况而演化、变异而来。这样就导致了在中国的管理与西方的管理一定有不同之处，这样的不同其实来源于东西方文化的根本不同，不深究这些根本的不同不足以判定究竟我们应该采用什么样的管理方式。

从梁漱溟先生（以下简称梁爷）和其他很多中国哲学家的观点和论述来看，中国文化有两大特点，一是人类理性开发的甚早，二是缺乏团体组织的生活（具体详见梁爷的相关论述文集）。有了这两个中国文化的根本特性综合西方的哲学思想演进，可以看到，中国人的生活重心是“家庭”，而西方的生活重心是靠“团体”。其实这一点我们可以从多方得到肯定。中国人的社会生活中，“家”的地位独特而且是一切的重中之重；而西方人则不然。即使到现在，我们依然可以从戏剧、影视和文学作品中可以看到，西方人对于“家”的关系是很轻的。“西洋人团体力强大，反映出个人而淹没家庭关系；中国人缺乏团体，亦见不出个人，唯家庭关系特重”，“个人到天下可约为四层级【编者注：应为天下、团体、家庭、个人四级】；中国人心目中恒为家庭、天下二级；西洋人则为个人及团体二级”（见梁爷《人生的艺术》第104页）。

重视家庭和重视团队这两种文化熏陶下演变出来的组织关系中必然有本质的差异，关于上面谈到的中国文化方面的情形也可以参考易中天先生的《中国文化与中国人》一文，更详细的阐述了家庭、伦理关系是中国文化核心的这一理念。当然，东西方的这些差异就是我们采用什么样的管理手段和方法所必须借鉴和考虑的因素。

家庭生活中维系相互关系的手段主要是“伦理关系”，伦理的意思就是指一个情谊义务的关系，就是要彼此互相尊重，互相照顾，互相负有责任，要牺牲自己为对方。而在团队生活里面，为了维持秩序就得用法律，不能讲人情。对于需要多人协调配合而才能存在发展的团队生活中，维系相互关系的手段必然是明细的规章、制度以及演变而成的“法律关系”。

“梁漱溟先生在比较中西秩序模式的时候，就把礼俗秩序作为中国传统社会得以组成的根本结构，而把法律秩序看作西方近代秩序的主要模式。在他看来，中国社会结构中起主导作用的不是外在法律，而是内在情谊；不是个人权利，而是相互的义务。把内在情谊与相互的义务连接起来的是礼俗，而不是法律。“讲情谊而不争权利，用礼教以代法律”，构成了中国传统社会秩序的突出特点。法律秩序建基于团体生活中个人之间的相互承认的欲望，“它是一种促成自愿协议的事业——通过交易谈判、发放证件和履行其他性质的法律行为。。。。

梁漱溟常常引用孟德斯鸠《论法的精神》（严复译为《法意》）中的语言，来表示两种秩序的区分：“盖法律者有其立之而民守之者也；礼俗者无其立之而民成之者也。礼俗起于同风，法律本于定制。”换言之，“礼俗风尚属于社会之事，而法律制度却是国家的。前者不似后者有一种超居社会之上的强迫制裁力量，便是其不同处。”在这个意义上，梁漱溟指出：“法制与礼俗，比较的说，有外力强制与自然演成之异。外力强制者好推翻，自然演成者谁来推翻？”法律秩序在很多情况下可以是一种命令秩序，它以强制为手段；礼俗秩序超越了强制，它依赖的是风俗的潜移默化的影响以及自发性的习惯。中国传统社会通过自生的秩序而自然地维持自己，被梁漱溟视为一大奇迹：“若中国，则其大可异处即此社会秩序自自然然能维持是已中国人或不觉其可异，然试从文化比较，或审乎社会进化之序者，即不能不推为人类一最伟大的成功。”自自然然维持下去，也就是自发地维持下去，不是依靠有意识的控制，而是依靠传统、礼俗等自生的力量，来自发地维持社会生活的秩序，而这一点正是中国古代礼乐政治制度的精髓。”（见陈赟《政治秩序的本性与政治生活的德性——儒家思想传统vs.西方自由主义》）。

以上分析只为说明在中国的传统文化中，所谓的依赖制度来进行管理是没有深层的基础和根基的，这也是我们制订了很多制度但是执行效果并不甚好的根本原因。法律、法规、制度是团队生活的产物，情谊是由家庭滋长出来的。因为团队生活中人多、事多，必须要制订那些刚性的、机械的方法来规范统一大家的思想、行动，这些规则一般是没有通融的，整齐划一，免得争论，是团队对付个人的有效手段，也是不得已而为之；然而在家庭中却用不着也的确行不通，家庭间情义斟酌，事易时宜。

我们民族文化的深层的东西到今天还在深深的影响并将继续循环在我们后代的血液中，相信依靠短短几十年、几个人、几本书所倡导的一些所谓新兴的、快捷的、实用的管理制度和手段是根本无法扭转的，其实仔细想想是根本无法、也没必要扭转的。

基于我们以“伦理关系”为纽带而建立起来的民族中，我们所组建的组织是否能够完全摆脱“伦理关系”而完全依赖“制度”呢？我不这么认为。中国的传统文化博大精深，我是连皮毛都没有摸到的人。但是仅仅对于从先贤哲人那里学到的星点皮毛的了解来看，至少我不认为有任何西方的管理理论是我们所“必须遵从”的，有任何西方的管理制度对我们而言是“完全有效”的。

我们现在很多组织、机构、企业都在大谈特谈管理，很多管理者上台之始最主要的工作就是所谓的“梳理和制订流程”，这个过程中开始大量换人，大幅度修改原来的做事方法和机制，开始引入自己的一套人马和方法（其实从这时开始，组织原来的文化已经开始被更改、稀释甚至走向相反的方向了）；他/她所带来的那些人马上任后马上要进行一系列的“流程细化”，对于基层人员感觉最明显的是不断的出现新的制度、新的表格、新的流程，很多制度从发布到执行可能还没有1个月就又变了；这个时候给企业造成的损失被解释成在企业改变中出现的阵痛，被认为是企业走向正规管理过程中必须付出的代价，是可接受的。现在想来这些行为无异于杀鸡取卵、涸泽而渔，当企业在被金融资本凌辱、戏耍和抛弃后蓦然回首，发现企业最可宝贵的东西（也是我们曾经最为称道的）——企业文化——已经被远远的抛弃了。

其实导致这些的根本原因是市场经济下我们满脑袋只有一个念头——赚钱——造成的！一切以经济效益为考核指标，一切以GDP的增长为衡量标准！一直以来就感觉这样做很危险，一直想说点什么，现在想来就是想说：千万不要唯GDP是从！其实GDP增长、经济指标的考核这些如果变成硬性的、刚性的东西，就会驱使着人们放弃道德的东西转而追逐眼前利益，必然导致企业短视，短期的指标是完成了，但是伤害的是整个行业、整个我们所处的营销生态环境。当然如果一个国家、一个ZF将经济指标、GDP的增长作为终极目标来追求，必然导致那些贪赃枉法、徇私舞弊、黑心企业和责任事故的不断发生（有点跑题）。

言归正传。在管理上我们要学习那些好的、有用的东西，但千万不能盲目崇拜和全盘照搬西方的管理思想和理论。比如我们以前招聘没有手段，找来人看看，见个面感觉不错就录用了，现在根据先进的管理理论，我们有了招聘、面试的流程；以前辞退人（其实各个企业以前很少辞退人）我们就是单纯的找人谈一下然后收拾铺盖卷走人，现在有了流程了，辞退的员工要有一定的流程，从借款、借用设备等等都要清理完毕再走人等等，类似的流程的确减小了企业的风险，提高了效率。但是也不要完全盲目的照搬西方的东西。

一直以来，美国人就以“讲信用”著称，美国国家“是一个法制社会，组织、机构中的管理最为规范，各种流程、制度最为完善”。可是现在铺天盖地而来的所谓“次贷危机”引发的金融危机甚至有专家耽心转而为经济危机，其发祥地正是这样一个管理制度严格、法律完善、“讲信用”的国家，其起因正是因为很多“信用”不够的人获得了超过其“信用”额度的担保以及部分掌握美国经济命脉的个人、组织和金融机构为了个人、小团体的利益而不顾国家所面临的巨大风险所产生的，这不能不令人深思。全球化的今天，很难说中国会独善其身（我们也不会做壁上观），我相信我们的ZF是负责任的，我们的领导人是清醒的，我们一定会承担起我们应该承担的义务，这又回到了我们中华民族的传统文化上，即中国社会结构中起主导作用的是内在的情谊，是相互的义务，把内在情谊与相互的义务连接起来的是伦理关系，而不是法律与制度。

记得一次去机场接朋友，飞机晚点，在候机楼的一个报刊点在推销一套光盘，由于等人没事就在那儿看了一会，播放的是一位叫做翟鸿燊（音“申”）的叫做《大智慧》的一套光盘，看了一会觉得很有道理。

翟鸿燊被称为国学大师（本人才疏学浅，是第一次听说，实在脸红啊），他从中国传统文化的角度讲了一些涉及到企业管理的内容，非常非常有意思，值得一看。其中他谈到了很多发达国家现在都把孔子、老子、孟子等中国传统文化的精髓拿来做为他们管理理论的精髓加以推演，而我们却还是以拿来一套国外的书大谈特谈而沾沾自喜，的确有些不妥。

“中国文化原是一古代文化，其精华都在古，而不在今”，（见梁爷《人生的艺术》第99页），那些舍近求远、舍本逐末的所谓“管理方法”难道不是有些本末倒置吗？

这里有一些关于翟鸿燊的链接，大家可以参考。

http://v.ku6.com/showr/YN0wQ6BBDhXaF57H.html
http://www.tudou.com/playlist/id/4365287/
http://tv.mofile.com/V39H9XFH/

因此，个人感觉管理上那些真正让员工认同的人就是好的管理者，其实他/她所采取的管理手段、管理方法，所遵从的管理理论，所制订的管理制度都不重要，重要的是组织内的成员认同他/她的管理。以“家庭”和“伦理”关系为纽带所血脉沿袭至今的中华民族，我们无论经商还是从政，不是经常的听到某些管理者如“家长”般的受到尊崇和爱戴吗？也只有这样的企业能够发展的好，这样的企业中的员工会完全认同“家长式”管理者的管理，会完全的尽到自己的义务，而不需要以严苛的管理制度和惩治方法来防范与规戒。

最后想以明儒吕新吾先生的一句话来提醒各位管理者：

为政之道以不扰为安，以不取为与，以不害为利，以行所无事为兴废起敝。（选自吕新吾《治道篇》）

为政如此，为商亦如此。作为管理者，是不是要仔细的思索、认真的考量呢？如何把精力放在“人”上，让“人”主动的发挥最大效能而不是被制度、规范逼迫着去做事是不是21世纪管理者应该仔细考虑的呢？

TigerWoods 于2008年10月14日

其中偏颇疏漏之处难免，望各位多提宝贵意见。